בתי הדין לעבודה

 

 

 

 

פסק דין

 

1.                     עניינה של בקשת הצד בסכסוך הקיבוצי שלפנינו ליתן את הסעדים הבאים:

 

א.        סעד הצהרתי על פיו, זכאים דיילי האוויר הזמניים ודיילי הקרקע הזמניים, לשכר מינימום וזכויות סוציאליות עבור תקופת הכשרתם. זאת, הן לגבי עובדים חדשים והן לגבי עובדים אשר סיימו את הכשרתם טרם הגשת הבקשה.

 

ב.         סעד הצהרתי על פיו, זכאים דיילי האוויר הזמניים לשכר מינימום עבור עבודתם בימי השתלמות ולהפרשי שכר בגין העבר, ותגמול שעות נוספות בגין שעות השתלמות המבוצעות מעבר למשרה מלאה   (75 שעות), וכן להפרשי שכר בגין העבר בשיעור של 50% בגין שעות ההשתלמות כאמור.

 

ג.         סעד הצהרתי על פיו, זכאים דיילי האוויר הזמניים לתשלום, שלא יפחת משכר מינימום, עבור שעות עבודת קרקע, וכן להפרשי שכר בגין העבר.

 

ד.         סעד הצהרתי על פיו המשיבה מחוייבת לקיים את הוראות סעיף 9ד' לפרק ל' להסכם הבסיס בהתייחס לאצד"א הזמניים, וכי הוראה זו מהווה חלק בלתי נפרד מסדרי עבודה של האצד"א הזמניים.

 

ה.        סעד הצהרתי על פיו, זכאים דיילי האוויר הזמניים לחישוב ימי חופשתם, בהתאם להסכם הקיבוצי וחוק חופשה שנתית, על פי ותק העובד, וכן להפרשי שכר בגין העבר, בגובה הפרש ימי החופשה המגיעים להם כפול ערך יום עבודה לו הם זכאים.

 

ו.         סעד הצהרתי על פיו, זכאים עובדי הקרקע הזמניים לתשלום דמי מחלה עבור ימי מחלה בשישי או בשבת בהם תוכננו לעבוד וחלו, וכן הפרשי שכר בגין העבר, ככל שלא שולמו להם ימי מחלה כאמור.

 

ז.         סעד הצהרתי על פיו, יש לכלול את תוספת המשמרות המשולמת לדיילי הקרקע הזמניים, בשכר הקובע לחישוב דמי מחלה המשולמים להם, וכן הפרשי שכר בגין העבר, ככל שלא שולמו להם דמי מחלה כאמור.

הרקע לבקשה

2.         המשיבה הנה חברה העוסקת בתעופה (להלן – "אל-על" או "החברה" או "המשיבה") המעסיקה כ- 5,000 עובדים מביניהם כ- 2,400 עובדים זמניים, בתפקידי קרקע ואוויר.

 

3.         המבקשת  הנה ארגון העובדים היציג של עובדי המשיבה (להלן – "המבקשת" או "ההסתדרות").

           

            העובדים אשר בעניינם הוגשה הבקשה שבפנינו הנם עובדים זמניים של המשיבה בתפקיד עובדי קרקע (להלן – "עובדי קרקע"), דיילי קרקע (להלן – "דיילי קרקע") ודיילי אוויר (להלן –"דיילי אוויר" או "אצד"א").

 

4.         היחסים בין הצדדים מוסדרים במספר הסכמים קיבוציים, ביניהם, ההסכם הקיבוצי הבסיסי לשנים 1998-1999, אשר הוראותיו חלות, רובן ככולן, על העובדים הקבועים בלבד (להלן – "ההסכם הבסיסי").

 

            על פי ההסכם הבסיסי (פרק ה') רשאית אל-על להעסיק עובדים זמניים בתנאים שיסוכמו בינה ובין ההסתדרות. 

 

5.         בהתאם לפרק ה' להסכם הבסיסי, נחתמו בין הצדדים במהלך השנים מספר הסכמים קיבוציים המסדירים את תנאי עבודתם של העובדים הזמניים, הן של עובדי ודיילי הקרקע והן דיילי האוויר, העיקרי שבהם הינו הסכם קיבוצי מיום 21.5.96 (להלן – "הסכם העובדים הזמניים").

 

            בין הצדדים נחתמו הסכמים קיבוציים נוספים ביניהם הסכם מיום 1.3.01 בעניין דמי מחלה.

 

6.         בהתאם לסעיף 1 להסכם העובדים הזמניים, הוראות ההסכם הבסיסי וכל הסכם או הסדר אחר החל על העובדים הקבועים אינן חלות על העובדים הזמניים, אלא אם כן נקבע אחרת במפורש.

 

            בהתאם לסעיף 2ג' להסכם העובדים הזמניים, סדרי העבודה של אצד"א, הקבועים בפרק ל' להסכם הבסיסי, חלים אף על אצד"א זמניים, אך ללא התשלומים והזכויות המפורטים בפרק ל'. 

 

להלן עיקרי העובדות הנוגעות לבקשה  שאינן שנויות המחלוקת:

7.         מועמדים המבקשים להתקבל לעבודה באל-על כדיילי אוויר או קרקע, אשר עברו את תהליך המיון של החברה,  מחוייבים להשתתף בקורס הכשרה  בן כשמונה שבועות אשר מכשיר ומסמיך אותם לשמש בתפקידם (להלן – "הקורס" או " ההכשרה"). במהלך הקורס אין המשתתפים מקבלים שכר. הסדר זה נהוג במשיבה תקופה ארוכה.

 

            על פי הסכם העובדים הזמניים, שכרם של דיילי האוויר הזמניים הנו שעתי ומשולם להם על פי ערך שעת טיסה, כאשר משרה מלאה הנה 75 שעות טיסה. עבור שעת עבודה מעבר למשרה מלאה זכאי האצד"א הזמני לגמול שעות נוספות בשעור של 50% משכרו לשעה. 

במסגרת עבודתם נדרשים דיילי האוויר הזמניים לעבור השתלמויות שונות מעת לעת. חלקן השתלמויות חובה, בהן מחוייבים כל הדיילים, כגון רענון קורס חירום, רענון עזרה ראשונה וכד'. ובחלקן משתתפים רק חלק מהדיילים במסגרת קידומם המקצועי, כגון השתלמות מחלקת עסקים, השתלמות מחלקה ראשונה וכד'. עבור כל יום השתלמות משלמת אל-על לאצד"א הזמניים סך השווה ל-  2.5 שעות טיסה. עבור שעות השתלמות המבוצעות מעבר למשרה מלאה, אין משולמת התוספת בגין שעות נוספות.

 

כאמור, שכרם של דיילי האוויר הזמניים הנו שעתי, והוא נקבע על פי ערך שעת טיסה. הזמן עבורו מחושב השכר הוא זמן הטיסה כהגדרתו בפרק ל' להסכם הבסיסי. והוא כעקרון מהמראת המטוס ועד לנחיתתו. בעבור השעות שבין הגעת הדיילים לשדה התעופה ועד להמראת המטוס, וכן בטיסות הלוך ושוב, עבור השעות שבין נחיתת המטוס ועד להמראתו בחזרה לישראל, וכן עבור השעות שמנחיתת המטוס ועד יציאת אחרון הנוסעים מהמטוס (כל השעות הללו להלן – "שעות קרקע") אין הדיילים מקבלים שכר. במסגרת שעות הקרקע מבצעים דיילי האוויר מטלות שונות בהן, הכנת המטוס, טיפול ועזרה לנוסעים, תדרוך וכד'.

 

סעיף 2ג' להסכם העובדים הזמניים קובע כי סדרי העבודה הקבועים בפרק ל' להסכם הכללי חלים אף על האצד"א הזמניים, למעט התשלומים והזיכויים. סעיף  9ד' להסכם הבסיסי שעניינו "שינויים בתוכנית החודשית" קובע כי במצב בו בוטלה הצבתו של אצד"א לטיסה ניתן לשבצו בטיסה אחרת, או להציבו בכוננות, עד השעה 17:00 ביממה שלפני תאריך ההצבה המבוטלת. לאחר השעה האמורה יחשב האצד"א כאילו לא תוכנן לטיסה, למעט אם חזרה הצבתו המקורית לטיסה. הסדר זה אינו מיושם לגבי האצד"א הזמניים, להם מודיעה החברה על שינויים בהצבתם אף לאחר השעה 17:00, ומחייבת אותם להתייצב להצבות אלו.

 

על פי סעיף 17(א)1) להסכם העובדים הזמניים, זכאים העובדים הזמניים לחופשה שנתית לפי הוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 (להלן – "חוק חופשה שנתית"). בפועל זכאי כל אצד"א זמני, משנת העבודה הראשונה ולאורך כל שנות עבודתו, ל- 1.2 ימי חופשה עבור כל חודש ובסך-הכל 14.4 ימי חופשה בשנה. זאת, ללא התחשבות במספר ימי העבודה שעבד באותה שנה ובויתקו של העובד.

 

ההסכם הקיבוצי שנחתם בין המבקשת והמשיבה ביום 1.3.01 (להלן – "הסכם 01'") מסדיר את נושא תשלום עבור ימי מחלה. על פי סעיף 19 להסכם האמור, זכאי עובד זמני לתשלום עבור יום בו נעדר מעבודתו בגין מחלה, בכפוף להמצאת תעודת מחלה על ידו. למעשה, עבור ימי מחלה משלמת החברה לאצד"א זמניים עבור כל יום בו נעדרו מעבודתם בגין מחלה. לעובדי הקרקע הזמניים משלמת החברה עבור ימי המחלה, עבורם הוצגה תעודת המחלה, החלים בימים א'-ה' בלבד.  עבור ימים אלו משלמת החברה אף אם העובד היה משובץ לעבודה רק בחלקם. עבור ימי מחלה החלים בימים שישי ושבת אין החברה משלמת כלל, אף אם הוצגה תעודת מחלה בגינם.

שכרם של דיילי הקרקע במשיבה מורכב משכר יסוד  המבוסס על שעות עבודה בפועל וכן תוספת משמרות אחוזית הנקבעת בהתאם למשמרת בה עבד העובד. תוספת זו אינה נכללת בשכר על פיו משלמת החברה עבור ימי המחלה לדיילי הקרקע.

 

8.         תחילתה של ההתדיינות המשפטית בסוגיות שבפנינו בתביעה שהוגשה על ידי עובדים שעבדו במשיבה כדיילי קרקע ודיילי אוויר בתיק עב 1294/01. במסגרת תביעתם ביקשו התובעים כי ינתן לזכותם פסק דין הצהרתי, על פיו הם זכאים לתשלום שכר מינימום ולזכויות סוציאליות נוספות בגין תקופת ההכשרה. בנוסף, הגישו התובעים בקשה, כי התביעה תאושר ותנוהל כתביעה ייצוגית, עבור כל דיילי אל-על, בעבר ובהווה.

 

            בית הדין האזורי (השופטת שגיא ונציגי הציבור אפטר וגילצר) דחה את הבקשה להכיר בתביעה כייצוגית. על החלטה זו הוגש ערעור ברשות לבית הדין הארצי (ע"ע 1210/02 אמיר ביברנג – אל-על שירותי אוויר לישראל בע"מ, פד"ע חל, 115 להלן – "ביברינג"). ההסתדרות, אשר לא הופיעה כבעל דין בבית הדין האזורי התייצבה בדיון בבית הדין הארצי. עמדתה העקרונית של ההסתדרות הייתה כי התביעה צודקת, אך הוסיפה כי יש לנהל את המאבק בדרך של סכסוך קיבוצי ולא כתביעה ייצוגית. ואכן ביום 31.10.02, לאחר מועד הדיון  בערעור (7.10.02) הוגשה הבקשה שבפנינו.

 

בית הדין הארצי הגיע אף הוא למסקנה כי אין להכיר בתובעה כייצוגית. לאחר שניתח את השיקולים הכלליים בעניין תביעה ייצוגית, ואת השיקולים הנוגעים להליכים במשפט העבודה, קבע כי על יסוד המשקל  הרב שיש לתת להיות אל-על מקום עבודה מאורגן, בו קיים ארגון עובדים הפועל לטובת עובדי החברה, אין לאשר את התביעה הייצוגית.

 

הן בשל כך שניהול הדיון כסכסוך קיבוצי הנו יעיל ונוח יותר והן בשל כך שעצם קיומה של נציגות עובדים במקום עבודה מאורגן שומטת את הבסיס מהצורך בתביעה יצוגית, קבע בית הדין כי הדרך הטובה ביותר לבירור סכסוך הנוגע לקבוצת עובדים במקום עבודה מאורגן, היא בהליך של סכסוך קיבוצי. 

 

ביום 31.10.02 הוגשה כאמור בקשת הצד שבפנינו שעניינה זכויות שונות של העובדים הזמניים במשיבה הנובעות מההסכמים הקיבוציים בין הצדדים וממשפט העבודה המגן, כפי שיפורט להלן.

 

במסגרת ניהול הדיון נשמעו עדויות והוגשו סיכומים בכתב, שכאן המקום לציין שהוגשו באיחור רב לאחר הגשת בקשות להארכת  מועד.

                       

להלן נדון בכל אחת מהמחלוקות בין הצדדים והסעדים המבוקשים

 

תשלום שכר וזכויות סוציאליות לדיילים בתקופת ההכשרה

9.         המחלוקת הראשונה נוגעת לזכאות המשתתפים בקורס ההכשרה לדיילי האוויר והמשתתפים בקורס ההכשרה לדיילי הקרקע (יקראו להלן מטעמי נוחות – "החניכים", הגם שאין בכך כדי להצביע על מעמדם) לשכר וזכויות סוציאליות בתקופת ההכשרה. מחלוקת זו נוגעת הן לעובדי המשיבה אשר עברו את ההכשרה בעבר והן לגבי הצפויים להשתתף בה בעתיד.

 

            עמדת המבקשת היא, כי בתקופת ההכשרה מתקיימים יחסי עובד ומעביד בין החניכים והחברה ולכן זכאים החניכים לשכר שלא יפחת משכר המינימום הקבוע בחוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987 (להלן – "חוק שכר מינימום" או "החוק") ולזכויות הסוציאליות המוענקות לכל עובד על פי משפט העבודה המגן. עמדתה זו מבססת המבקשת על מבחני הפסיקה הנהוגים לקביעת יחסי עובד ומעביד ובנסיבות המיוחדות בהן מתנהלות ההכשרות.  כמו כן נטען, כי הגם שעניין תשלום שכר בתקופת ההכשרה לעובדים הזמניים לא הוסדר בהסכמים הקיבוציים החלים עליהם, ניתן ללמוד על עצם הזכאות לשכר בתקופה זו, מההסדרים הקבועים בעניין זה בהסכם הבסיסי (שאינו חל על העובדים הזמניים), על פיהם זכאי חניך למשכורת (פרק ל"א/1, סעיף 12).  לגבי הסכמת המבקשת, לכאורה, להסדר וויתור על השכר נטען כי לא הייתה כל הסכמה שכזו וזכות לשכר מינימום הנה זכות שאינה נתנת לוויתור. 

 

עמדת המשיבה בעניין זה היא כי היא עוסקת גם בהכשרת מועמדים לתפקיד דיילי קרקע ודיילי אוויר וכי בתקופת ההכשרה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד. לדידה אין לבחון את מערכת היחסים על פי מבחני הפסיקה המקובלים לקביעת יחסי עובד ומעביד. בעניין זה יש לאמץ את ההלכה והמבחנים המקובלים במשפט האמריקאי, על פיהם חניך אינו עובד בתקופת הכשרתו ואינו זכאי לשכר מינימום. כמו כן משהמבקשת הסכימה בתנהגותה לאי תשלום השכר, אין היא יכולה לטעון כנגד הסדר שהיא צד לו. לבסוף נטען כי באם תתקבל הבקשה בעניין זה יש לקבוע כי הסעד ההצהרתי יחול לעתיד בלבד, ולמצער מיום הגשת הבקשה.

 

10.       על מנת להכריע האם יש להעניק למבקשת את הסעד המבוקש על ידיה בעניין זה, עלינו לענות על שתי שאלות עיקריות. האחת, האם ובאילו נסיבות זכאי מי שמשתתף בקורס הכשרה מקצועית לשכר, שלא יפחת משכר המינימום. השניה, האם בנסיבות המקרה שלפנינו, ועל יסוד תשובתנו לשאלה הראשונה, זכאים דיילי האוויר והקרקע באל-על לשכר מינימום עבור תקופת הכשרתם.

 

 

 

 

11.       הזכות לשכר מינימום נקבעה בחוק שכר המינימום, אשר קובע כך:

 

"2.(א)  עובד שמלאו לו 18 שנים (להלן - עובד) המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכל לפי הענין.

...

12.  זכותו של עובד, לפי חוק זה, אינה ניתנת להתניה או לויתור.

....

16.  (א)  השר רשאי, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, לקבוע בתקנות  הוראות בדבר תחולתו של חוק זה לגבי עובד שטרם מלאו לו 18 שנים; תקנות כאמור יכול שיהיו דרך כלל, לפי סוגי עובדים או לפי סוגי מעבידים.

       (ב)  בתקנות כאמור בסעיף קטן (א) יכול שייקבע שכר מינימום בשיעורים נמוכים מהאמור בחוק זה ויכול שייקבעו בהן כללים לחישוב שכר המינימום השונים מן האמור בחוק זה, לרבות בדבר רכיבי השכר שיובאו בחשבון.

17.  (א)  הוראות חוק זה יחולו לגבי עובדים שיש להם מגבלות גופניות, נפשיות או שכליות המועסקים במפעלים מוגנים שאוצר המדינה משתתף בתקציבם, בין אם מלאו להם 18 שנים ובין אם לאו, אם קבע כך שר העבודה והרווחה בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, דרך כלל או לסוגים; בתקנות כאמור יכול שייקבע שכר מינימום הנמוך מהאמור בחוק זה."

 

מהוראות חוק שכר המינימום אנו למדים, כי הזכאות לשכר מינימום מוקנית לעובד, כלומר למי שמתקיימים יחסי עובד ומעביד בינו ובין מעסיקו. עוד אנו למדים, כי הזכות נתונה לכל עובד והיא אינה ניתנת להתנייה או לוויתור. לא זאת אף זאת, כאשר ביקש המחוקק לאפשר החרגה של קבוצות עובדים מסוימות, ואף זאת במובן של הפחתת שכר המינימום בלבד, עשה זאת במפורש.

 

מכאן, שעל מנת לקבוע האם זכאי חניך בהכשרה מקצועית לשכר מינימום עלינו לענות על השאלה האם החניך הוא "עובד" על פי  החוק. בכך אין בחוק שכר המינימום כדי לסייע, שכן אין בו הגדרה מי הוא "עובד". הגדרה שכזו אין אנו מוצאים אף בחוקים אחרים. משאין התשובה מצוייה בחוק על בית הדין להכריע בה על דרך הפרשנות והמדיניות המשפטית הראויה.

 

12.       הצדדים הציעו שתי גישות עיקריות לפתרון השאלה. גישתה של ההסתדרות היא, כי יש לבחון את שאלת קיומם של יחסי העובד ומעביד בתקופת ההכשרה, על פי המבחן המקובל בפסיקה להכרה במבצע עבודה כ"עובד", הוא המבחן המעורב אשר במרכזו מבחן ההשתלבות. יישום נסיבות ההכשרה, על פי המבחן האמור, מוביל למסקנה כי החניכים הנם עובדים.

 

            גישת אל-על היא, כי המבחן המעורב אינו המבחן מתאים לבחינת הסיטואציה שלפנינו , הגם שחלק ממבחני המשנה שבו מתקיימים. הדרך הנכונה היא, אימוץ המבחן הנהוג במשפט האמריקאי הבוחן את הנסיבות על פי מספר מבחני משנה, שהעיקרי שבהם הוא קיומו של רווח מיידי למעסיק בתקופת ההכשרה. וכן אימוץ ההלכה האמריקאית על פיה בנסיבות דומות אין החניך זכאי לשכר מינימום.

 

13.       לביסוס עמדותיהם, הביאו בפנינו הצדדים מפסיקות בתי הדין לעבודה  בישראל וכן מהדינים וההלכות הנהוגות בארצות הים. בטרם ניגש לדון באלו ובמבחן הראוי לדעתנו לבחינת שאלת מעמדו של החניך, הזכאי לשכר מינימום, נקדים ונאמר כי מקובלת עלינו גישת אל-על על פיה אין המבחן המעורב, הנהוג בפסיקתנו, מתאים לבחינת הסיטואציה הנדונה בפנינו. עם זאת, לא מצאנו לנכון כי יש לאמץ את המבחנים הנהוגים במשפט האמריקאי כלשונם. אלא,  יש למצוא מבחן המתאים לסיטואציות מעין אלו המושתת על עקרונות המשפט העבודה והמדיניות המשפטית המקובלים במשפט הישראלי. 

 

תשלום שכר בתקופת הכשרה והתלמדות במשפט העבודה הישאאלי

14.       שאלת היות חניך ומתלמד "עובדים" וזכאותם לשכר מינימום וזכויות סוציאליות נדונה בבתי הדין לעבודה במספר מקרים, אולם, לא מצאנו באלו תשובה לשאלה שבפנינו. זאת בשל כך, שכפי נראה להלן, נסיבותיהם היו שונות מהותית ובשל כך שלא נדונו בהם מכלול השאלות והבעיות שהתעוררו בפנינו. בחרנו, בכל זאת, להביא מפסיקות בתי הדין לעבודה שכן, צרוף מקרה אחד למשנהו ילמדנו על גישתו העיקרונית של משפט העבודה הישראלי והשיקולים העומדים בבסיסה.

15.       בפסק הדין בעניין דב"ע לב/43-3 יגאל הלפרין – הסתדרות מדיצינית הדסה,  פד"ע ד, 281 נדונה תביעתו של מתמחה (סטג'ר) ברפואה לתשלום פיצויי פיטורים בסיום תקופת ההתמחות. במסגרת הדיון התעוררה השאלה האם המתמחה הנו "עובד" או חניך בתקופת התלמדות. בית הדין מצא כי המתמחה הוא "עובד" בקובעו כי בשאלת היות אדם "עובד" אין המשפט הישראלי מבחין בין "חוזה של שירות" ובין "חוזה של חניכות" אלא בוחן האם התקיימו יחסי עובד ומעביד. כמו כן אינה קיימת ההבחנה הנהוגה במשפט המקובל בין "עובד" ובין "חניך" או "שולייה".  למטרת הקשר יש משקל בהערכת היחסים שבין הצדדים ויישום המבחנים המשמשים לקביעת מעמדו של אדם כ"עובד". לדוגמה: האם מהות הקשר היא רכישת מקצוע או השלמה בידע מעשי מקצוע שכבר נרכש.  בעניין זה קבע בית הדין כי מטרות החוזה מבחינת המתמחה היו שתיים. האחת, השלמת הידע העיוני בידע מעשי ולא רכישת מקצוע. השניה, ביצוע עבודה מעשית ולזכות בשכר עבודה בגינה. זאת הסיק בית הדין מתוך הסכמתו של המתמחה שלא לעבוד בעבודה נוספת בתקופת ההתמחות. על יסוד מטרות החוזה והעובדה כי המתמחה ביצע עבודה המהווה חלק "מפעל שירותי בתי החולים" קבע כאמור בית הדין כי המתמחה הנו "עובד".

 

16.       בפסק הדין בעניין ע"ע 1054/01 אשר טווילי – יצחק דהרי, פד"ע לז, 746 (להלן – "טווילי") קבע הנשיא אדלר כי המערער, כמתמחה בייעוץ מס, הנו עובד ביישמו את הפן החיובי והשלילי של המבחן ההשתלבות. כמו כן קבע כי המתמחה אינו בבחינת סטודנט שכן המעסיק אינו מנהל בית ספר שמטרתו הכשרת יוצעצי מס. לימוד מקצוע על ידי מאמן אין בו כדי לשלול קיומם של יחסי עובד ומעביד ביניהם. חוק שכר המינימום אינו מוציא מכלל תחולתו אנשים המבצעים עבודה על מנת ללמוד מקצוע.

 

            לעניין חוזה העבודה נאמר, כי אלמנט הלימוד של המתמחה, באמצעות ביצוע העבודה, היה חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה. במסגרתו הביאה העבודה תועלת למעסיק, אף אם בתחילה הייתה התועלת מועטה ועם הזמן הפכה משמעותית יותר.

 

            בעקבות פסק דין זה הלך בית הדין אף בעניין ע"ע 1182/02 חיים קזאיס – תאופיק ארייט, פד"ע לח, 394 וקבע כי מתמחה במשפטים זכאי לשכר מינימום. במקרה זה, כמו בעניין טווילי, נקבע כי אין התביעה לשכר, למרות הסכמת המתמחה שלא לקבל שכר בתקופות ההתמחות, מהווה התנהגות שלא בתום לב, השוללת את זכותו הקוגנטית לשכר מינימום על פי החוק.

 

17.       בפסק הדין בעניין דב"ע נה/1147-15 מרים לוי – יהודה לוי, עבודה אזורי, כרך ב, 488 הגישה התובעת, מתלמדת בתחום הנהלת חשבונות, תביעה לתשלום שכר מינימום. בית הדין קבע כי היא זכאית לשכר מינימום בשל כך שבפועל עבדה במשרה מלאה וכי אין כל הצדקה להפחית בשכרה. אין מעביד רשאי לנצל את ההצע הרב של מתלמדים ואת נחיתותם המובנית. במצב דברים זה אין כל משמעות להסכמת התובעת לעבוד בשכר הנמוך משכר המינימום. החובה לתשלום שכר מינימום חלה גם כאשר מדובר בהתלמדות בלבד, והוא ניתן לעובד עבור עצם השקעת זמנו, גם אם אין הוא מביא כל תועלת למעביד.

 

18.       פסק דין בעניין דמ 2154/03 צביה רונן – ליהי אקוקה פרסומאים בע"מ, עבודה אזורי, כרך טו, 151. דן בעניינה של במתלמדת בתחום הגרפיקה. התובעת הגיעה לנתבעת לאחר לימודיה שהיא מחוסרת ניסיון לחלוטין והוסכם בין הצדדים כי היא תתחיל בניסיון – התלמדות ללא שכר – כאשר בהמשך קיימת אפשרות כי תהפוך לעובדת בנתבעת. בית הדין מצא כי בתחום זה קיים נוהג, שהיה ידוע לתובעת, לפיו מעסיקים רבים בתחום, נוהגים להעסיק תחילה ללא שכר על מנת שהמתלמד ירכוש ניסיון. בנוסף לכך, התובעת לא בצעה כל עבודה שנעשה בה שימוש על ידי הנתבעת.

 

            בית הדין קבע כי תקופת ההתלמדות לא הוכרה כתקופה המוציאה עצמה מהכלל המחייב תשלום שכר מינימום. כלל זה חל אף אם ברור לבית הדין כי התועלת אשר צמחה למעסיק בתקופת ההתלמדות הנה מועטה וכי למתלמד היה אינטרס לצבור ניסיון להוכיח את עצמו.   לאור דברים אלא נקבע כי לתובעת זכות עקרונית לשכר מינימום.

 

19.       בפסק הדין בעניין דב"ע נב/136-0 יצחק אשכנזי – המוסד לביטוח לאומי ואח', פד"ע כו, 156 נדונה תביעה שהגיש התובע בשל כך שנדחתה תביעתו להכיר התאונה שאירעה לו במהלך טיול באיטליה, בו השתתף כמלווה, כ"פגיעה בעבודה". תביעתו נדחתה על ידי המוסד מן הטעם שבעת קרות התאונה לא היה התובע עובד שכיר ולא נרשם כעובד עצמאי. בית הדין האזורי דחה את התביעה.

 

            על פי העובדות שנקבעו על ידי בית הדין סיים המערער קורס מלווי קבוצות בחו"ל שנערך על חברת מליה (להלן "מליה") . כדי לרכוש נסיון הוא השתתף בטיול לאיטליה כ"סטג'ר", על מנת שלאחר מכן יצא כמלווה עצמאי לקבוצה. המערער שילם עבור הטיול את עלותו הראלית בלבד ולא קיבל עבורו שכר או אש"ל.

 

בית הדין חזר על ההלכה על פיה באין למצוא תשובה חותכת בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד באחד המבחנים שנקבעו בפסיקה, יש להכריע בעיקר על יסוד הערכה כוללת של הנסיבות העובדתיות. בית הדין הארצי אישר את הכרעת בית הדין האזורי אשר קבע כי התובע לא היה עובד של מליה לאור הנסיבות הבאות: 1. ההתקשרות החוזית בין הצדדים הייתה למטרת השתלמות התובע. 2. התובע השתתף בטיול כ"משתלם", "מלווה", "סטג'ר". 3.  מטרת ההתקשרות לא הייתה ביצוע עבודה, וככל שבוצעה כזו היא טפלה למטרה העיקרית ונעשתה בהתנדבות. התובע בחר לצאת לטיול כמתלמד ולמליה לא היה כל אינטרס בכך. 4. מטרת התובע לא הייתה השתכרות אלא לימוד בלבד. 5. אילו לא היה יוצא התובע לטיול לא היה יוצא אף אחד אחר במקומו. 6. ההשערה, כי יתכן ובעתיד תוכל מליה, ליהנות מפרי אותה נסיעה, אם התובע יעבוד אי פעם כמלווה בטיוליה אינה מהווה אינטרס ממשי מבחינתה. 7.            התובע לא קיבל שכר עבור ההשתתפות בטיול.

 

20.     בפסק הדין תב"ע נו/232-0 חוה זיגלמן – המוסד לביטוח לאומי, עבודה אזורי, כרך י, 240 קבע בית הדין האזורי כי בין התובעת, אשר באותה התקופה השתלמה במסגרת פוסט דוקטורט (להלן – "ההשתלמות") באוניברסיטת בר אילן (להלן – "האוניברסיטה",) ובין האוניברסיטה לא התקיימו יחסי עובד ומעביד. ההשתלמות כללה מחקר, הדרכה ומתן הרצאות, התובעת קיבלה מהאוניברסיטה מלגה בתקופה זו. בית הדין נימק הכרעתו בכך שתחילת הקשר בין התובעת והאוניברסיטה לא היה בהצעת עבודה, אלא בפניה שלה לאוניברסיטה בבקשה להתקבל למסלול הפוסט-דוקטורט. התובעת התקבלה אם כן לאוניברסיטה כ"תלמידה" ולא כ"עובדת". בנוסף לכך, המכתב אשר ניתן לתובעת על ידי האוניברסיטה המפרט את תנאי ההשתלמות ואת הנדרש ממנה במסגרתה אינו מהווה הצעה או חוזה עבודה. 

 

משנתקבלה התובעת, חתמה על הצהרה  המאשרת כי קראה את תקנון האוניברסיטה וכי היא מסכימה לו. בתקנון נכתב כי אין במלגה או בקיום החובות האקדמיות משום יצירת יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. בית הדין קבע כי המלגה אינה "שכר עבודה" . 

 

עוד קבע בית הדין כי מטרת ההשתלמות הייתה להרחיב את הידע המקצועי ואת תחומי המחקר של התובעת ולאפשר לה לפרסם מאמרים, ובד בבד להכשירה לקריירה אקדמית, לרבות בתחום ההוראה והדרכת סטודנטים.

 

בית הדין אף נתן משקל בהכרעתו לעובדה כי מטלותיה של התובעת היו למעשה מעטות וכי לא היה דמיון בין זכויותיה וחובותיה ובין אלו של סגל האוניברסיטה.

 

21.       בפסק הדין בעניין ד"מ 1948/01 מונאס אריאל – דפוס איילון עמית ורפי בע"מ , עבודה אזורי, כרך יב, 190 נדונה תביעת התובע לשכר עבודה עבור תקופת התלמדות בבית הדפוס של הנתבעת שארכה חודש וחמישה ימים. בית הדין העדיף את גרסת הנתבעת על פיה התובע הוא אשר יזם את ההתלמדות, תוך תקווה שלאחר יתקבל לעבודה כשהוא מכיר את התחום, ואף שאל מספר פעמים מתי יתחיל להחשב כעובד. הצדדים הסכימו כי אין מדובר בעבודה. בפועל, התובע התייצב בנתבעת מדי פעם, בזמנים שבחר וזאת לצורך התלמדות ולא לצורך עבודה.

 

            בית הדין ביסס קביעתו כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד על הסכמת הצדדים, כי מדובר בתקופת התלמדות לא מחייבת בטרם קבלת החלטה על קבלתו לעבודה. ובעובדה  כי השתכנע  שלנתבעת לא היה עניין בהתלמדות התובע ואף לא קיבלה כל תמורה משהות התובע אצלה. 

 

22.       בפסק הדין בעניין דמ 2837/02 יצחקי סליי -  A.G.P. תקשורת חזותית בע"מ, (לא פורסם) דחה בין הדין את תביעת התובע לשכר בתקופת הכשרתו כגרפיקאי שארכה 4 ימים. בית הדין העדיף את גרסת הנתבעת על פיה התובע פנה מיוזמתו לעובד בנתבעת וביקש להגיע לנתבעת ללמוד ולרכוש נסיון התחום הגרפיקה. זאת מבלי לקבל תמורה. כמו כן, הוסכם  כי באם הנתבעת תראה שהוא מתאים לה תעסיקו, אך הובהר לו כי כרגע אין לנתבעת צורך בגרפיקאי.

 

            בין הדין נימק את דחית התביעה בכך שלא הוכח קשר חוזי מחייב בין הצדדים. התובע לא הראה מי קיבל אותו לעבודה וממי קיבל הוראות. לא נוהל משא ומתן ולא נקבע דבר לעניין השכר.

 

23.       שני פסקי הדין הדומים ביותר בנסיבותיהם לעניין שבפנינו הנם תב"ע 3633-35 ערן ארקוש  - לאופר תעופה בע"מ, עבודה אזורי, כרך יא, 341 (להלן – "ארקוש") ודמ 7636/03 ציפי סיני – הדקה ה-90 בע"מ (לא פורסם) (להלן –"סיני"). בפרשת ארקוש הופנה התובע על ידי הנתבעת לקורס שמטרתו הכשרת פקחים המוצבים בשדה התעופה. בסיום הקורס שנמשך כשבוע החליטה הנתבעת שלא לקבל את התובע לעבודה שיועדה לו, בטענה כי לא עמד בדרישות המקצועיות הנחוצות לתפקיד. במסגרת התביעה, תבע התובע תשלום שכר עבור שבוע ההכשרה.

בית הדין פסק כך:

 

"האמור מעתה: מפעל המבקש לשכור לעצמו עובד שכיר, אינו רשאי להכשיר את העובד לתפקידו המיועד במשך תקופה משמעותית (ושבוע ימים היא תקופה כזו), מבלי לשלם לעובד המיועד שכר כל-שהוא, בעת תקופת ההכשרה.

...

במקרה הנוכחי מדובר היה בקורס שנועד בעיקרו להכשיר לעבודה ולא כ"מבחן מיון" גרידא. אף אם ההצלחה בקורס הנ"ל מהווה גם עמידה ב"מבחן ממיין", הדבר אינו פוטר את המעביד מתשלום שכר בהתחשב עם הפן ההכשרתי של הקורס. הסכמת העובד מראש שלא לקבל שכר תמורת השתתפותו בקורס, אינו תופשת, משום שמדובר בזכות מגן שאיננה ניתנת לויתור מראש".

 

בפרשת סיני פנתה התובעת לנתבעת, שעיסוקה בשירותי תיירות,  בבקשה להתקבל לתפקיד סוכנת מכירות. בתשובה הוזמנה התובעת לקורס בן  כ- 18 ימים אשר בסיומו החלה בעבודתה בנתבעת עד לפיטוריה. בתביעה עתרה התובעת לתשלום שכר עבודה לתקופת הקורס.

 

בהתייחסו למהות הקשר בין הצדדים אמר בית הדין כי בבסיס יחסי העבודה עומד בדרך-כלל הקשר החוזי, אר מטרתו צריכה להיות ביצוע עבודה כמטרה בפני עצמה ולא תוצאה נלווית להשגת מטרה אחרת. והוסיף:

 

"הזכות לשכר קמה רק כאשר מתקיימים יחסי עובד ומעביד, ולעיתים עוד קודם שזכה העובד במשרה אליה הציג מועמדותו, בגין השתתפות בקורס מקדים בעל פן הכשרתי.... לעומת זאת, קורס המהווה מבחן מיון בלבד לקראת קבלה לעבודה אינו מזכה בשכר ובלבד שמשכו ואופיו תואמים מיון לקראת המשרה המבוקשת".

 

על פי חומר הראיות שהיה בפניו קבע בית הדין כי מטרתו העיקרית של הקורס הייתה מיון, זאת על אף שילוב תכנים הכשרתיים ומשכו של הקורס, שאינו קצר, יחסית, כלשון בית הדין. כמו כן, התייחס בית הדין לכך שלא הוכחה כוונה הדדית להתקשר ביחסי עובד ומעביד בתקופת הקורס, וכי בתקופה זו לא הייתה מטרת ההתקשרות ביצוע עבודה וכזו אף לא נעשתה בפועל.

 

24.       מסקירת המשפט הישראלי בנושא הזכות לשכר בתקופת התלמדות או הכשרה, אותה סקרנו לעיל בהרחבה, מתקבלת התמונה הבאה, המהווה נקודת התחלה בדרכנו לפתרון השאלה המשפטית שפנינו. ראשית, אנו למדים כי השאלה לגופה לא נדונה  ולא הוכרעה בפסיקה. בחלק מן המקרים מדובר היה בנסיבות השונות מהותית מנסיבות המקרה שלפנינו המחייבות התייחסות מיוחדת. בחלק האחר של המקרים הוכרעה השאלה ללא התייחסות לבעיות היסוד שהיא מציבה ולא הצגת המבחן המשפטי על פיו יש להכריע במקרים מאין עלו.

            אולם, זוהי אינה התמונה כולה. מההתייחסויות השונות של בתי הדין לסוגיות שעמדו בפניהם אנו למדים על השיקולים אשר הנחו בהכרעותיהם. שיקולים אלו יסייעו  בידנו, עת ניגש לגיבוש המבחן המשפטי המתאים לסוגייה שבפנינו.

 

25.       מהסקירה עולה כי השיקולים אשר הנחו את בתי הדין הם אלו:

1. האם מהות הקשר היא רכישת מקצוע או השלמה בידע מעשי מקצוע שכבר נרכש?

2. ביצוע עבודה במהלך ההתלמדות מהווה חלק מפעילות ה"מפעל".

3. מטרת ההתקשרות החוזית, עבודה או התלמדות?

4. האם מטרת המתלמד הנה השתכרות?

5. האם החניך החליף עובד אחר של המעסיק?

6. קיום אינטרס למעסיק בהכשרה או בהתלמדות?

7. שאלת התועלת הצומחת למעסיק מההכשרה או ההתלמדות אינה מהווה שיקול בקביעת יחסי העובד ומעביד. למצער, המשקל שניתן למידת התועלת הנו נמוך.

8. האם התחיל הקשר בהצעת עבודה?

9. הסכמת הצדדים לגבי קיומם של יחסי עובד ומעביד ביניהם בתקופת ההכשרה?

10. הקשר שבין ההכשרה או ההתלמדות וההעסקה לאחריהן.

11. האם המעסיק מנהל בית-ספר להכשרה בתחום עיסוקו?

12. מהו משך ההכשרה ואופיה?

13. האם מהות הקורס הנה הכשרה או מיון?

          

            כפי שאמרנו קודם לכן, לא בכל מקרה עשו בתי הדין שימוש בכל המבחנים והשיקולים שפורטו לעיל, אלא הסתמכו על אלו שתאמו את המסגרת הנורמטיבית ואת הנסיבות העובדתיות  שעמדו בפניהם. חשוב לציין כי ברוב רובם של המקרים לא עשו בתי הדין שימוש במבחן המעורב לזיהוי "עובד" על מנת להכריע בשאלות היות מתלמד או חניך "עובד" וזכאותו לשכר. לכך נחזור בהמשך הדברים.

 

            לפיכך, המטרה העומדת בפנינו, הנה אבחון ואפיון ההכשרה אותה עוברם דיילי האוויר והקרקע באל-על וקביעת השיקולים והמבחנים המתאימים להכרעה בשאלת הזכאות לשכר מינימום.

 

תשלום שכר בתקופת הכשרה  - משפט משווה

26.       במדינות רבות, מוסדר תשלום שכר המינימום לחניכים בהכשרה מקצועית בחוקי שכר המינימום עצמם או במסגרת מנגנונים שהוקמו מכוחם. בחלק מהן, נכללים החניכים בין קבוצות העובדים אשר זכאים לשכר מינימום מופחת משכר המינימום הכללי.

 

מהחקיקה אליה הפנתה המבקשת בסיכומי התשובה מטעמה   (סעיפים 24-32) עולה כי באנגליה, אירלנד, ניו-זינלד ודנמרק ישנן תוכניות הכשרה מיקצועיות מוכרות המאפשרות למעסיקים לשלם למשתתפים בהן, מטעמם, שכר מינימום מופחת. מטרת מדיניות זו הינם לעודד מעסיקים להציע משרות הכוללות הכשרה במקצועות מוכרים, ובכך לשפר את איכות כוח העבודה. מנגנוני קביעת השכר הנם שונים מורכבים. לדוגמה, בדנמרק, חוזה חניכות נחשב חוזה עבודה. החוקים החלים על העסקה שכזו נקבעים על ידי משרד החינוך בשיתוף הוועדה להכשרה ומקצועית ומועצת החניכות.

לצד מדינות אלו ישנן מדינות אשר החריגו בחוקיהן חניכים ומתלמדים מהזכות לשכר מינימום. בין אלו: בלגיה, קנדה, יפן, קוראה וטורקיה (ראה: http://www.workplace.gov.au/WP/CDA/files/WP/WR/appendix_E_98_99.pdf)

 

27.       ההסתדרות מבקשת ללמוד מהסדרי החקיקה באנגליה, אירלנד, ניו-זילנד ודנמרק כי חניכים זכאים לשכר מינימום, למעט חריגים מסוימים לגביהם נקבע שכר מינימום מופחת.  גישה זו אין בידנו לקבל. אין בחוקים שהובאו בפנינו כדי להצביע על כך שבנסיבות דומות לאלו שבפנינו זכאים החניכים לשכר מינימום. במדינות אלו נקבעו כאמור הסדרים ספציפיים הקובעים את זכויותיהם של חניכים ומתלמדים על פי גילם, מהות ההכשרה וכד'. הסדרים אלו מבטאים מדיניות כוללת המושתתת על ערכיה, ציביונה ועמדתה של כל מדינה ומדינה. לא ניתן לדלות מהסדרים אלו סעיפי חוק בודדים ולהסיק מהם מסקנות במנותק מהמערכת הכוללת.

 

            יתרה מכך, בחיפושנו אחר משפטן של מדינות הים מבקשים אנו להעזר בניסיונן בפתרון בעיות אשר טרם הוכרעו במשפטנו. כל זאת, במסגרת חוקיה וערכיה של מדינת ישראל והמדיניות המשפטית של בתי המשפט. אין אנו מבקשים להחיל על עצמנו מערכות משפט זרות תחת משפטנו שלנו. דברים אלו יפים שבעתיים עת מדובר בהסדרים מתחום משפט הסוציאלי בכלל, ובעניין שכר מינימום בפרט.

 

“The lessons that can be learned from intrnational comparison of minimum wages are limited. In general, the scheme are long established and operated against different social, economic and political backgrounds” (the national minimum wage, First Report of the Low Pat Commission At appendix 6’ par 5)

 

28 גישתה של אל-על הנה, כאמור, כי יש  לאמץ את המבחנים וההלכה הנהוגים בארה"ב בעניין זכותם של חניכים לשכר מינימום. חובת תשלום שכר מינימום קבועה ב- The Fair Standard Act - 1938 על פיו חלה חובת תשלום שכר המינימום לכל ה"עובדים" המועסקים בעיסוקים הכלולים בחוק           (section 6). על פי הגדרת החוק "עובד" הוא מי שמועסק על ידי מעביד (section 3(e)). והעסקה מוגדרת: "to suffer or permit to work” (section 3(g)).

                         

ההלכה בעניין זה נקבעה לראשונה בפסק הדין בעניין Walling v. Portland Terminal co. 330 U.S. 148 1947, בו נפסק כי מי שהשתתף בקורס  הכשרה שהועבר על ידי חברת הרכבות אינו זכאי לשכר מינימום עבור תקופת ההכשרה.

 

בית המשפט קבע, כי על פי החוק יש לשלם שכר מינימום למתלמדים. עם זאת נקבע, כי אין ללמוד מכך שיש לשלם  שכר מינימום לכל המתלמדים, אלא רק לאלה שהם "בעבודה". הגדרת "עובד" המצויה בחוק, רחבה ככל שתהיה, אינה יכולה לכלול את מי שעושה למען עצמו ומקבל לשם כך עזרה או הדרכה מאחר.

 

על מנת לענות על השאלה מיהו מתלמד "בעבודה" הזכאי לשכר מינימום ומיהו מתלמד שאינו זכאי לשכר מינימום אימצו בתי המשפט מבחן הכולל שישה מבחני משנה. מבחן זה אינו מיושם כמבחן מתמטי אלא כאמצעי להערכה כוללת של נסיבות ההעסקה. אלו הם מבחני המשנה:

1.     ההכשרה דומה לזו הניתנת במוסדות הכשרה אחרים - הכשרה תחשב דומה לזו המועברת במוסדות אחרים אף אם הנם מיוחדים למעסיק (Berich v. Parker, 992 F.2d 1023 (10^th Cir. (1993))

2.     ההכשרה הינה לתועלת החניכים – על אף יצירת מאגר עובדים עבור המעסיק תחשב ההכשרה בדרך כלל לתועלת החניכים ((Donovan v. American Airlines, 726 F.2d 415 (8^th Cir. 1984)).)

3.     החניכים לא מחליפים עובדים, אך עובדים תחת השגחתם הצמודה.

4.     המעביד אינו מקבל רווח מיידי מההכשרה- הכשרת החניכים ויצירת מאגר עובדים אינה מהווה רווח מיידי למעסיק (Donovan v. Trans World Airline, 726 F.2d 415 (8thCir. 1984)

5.    החניכים לא זכאים בהכרח לעבודה בתום ההכשרה.

6.     קיימת הבנה בין הצדדים כי לא ישולם שכר עבור ההכשרה.

 

.           סיכום הפסיקה הפדרלית האמריקאית מעלה כי על בסיס יישום ששת מבחני המשנה שתוארו לעיל, כשהמרכזי שבהם הוא מבחן הרווח המיידי למעסיק, אין חניכים, בנסיבות הדומות לאלו שבמקרה שבפנינו, זכאים לשכר מינימום עבור הכשרתם (ראה: Donovan v. American Airlines, 726 F.2d 415 (8^th Cir. 1984); Donovan v. Trans World Airline, 726 (F.2d 415 (8thCir. 1984). אופן יישום מבחני המשנה על ידי בתי המשפט, ובעיקר מבחן התועלת לחניכים והרווח המיידי למעסיק, מובילים על פי רוב לתוצאה כי אין חניך בהכשרה מקצועית זכאי לשכר מינימום. אלא, אם ההכשרה מהווה למעשה העסקת העובד, תוך ביצוע "עבודה" על ידו, ללא תשלום שכר, כאשר אלמנט ההכשרה הנו שולי.

 

30.       דברים שאמרנו לעיל באשר לתפקידו של המשפט המשווה והשימוש שעושים בו בתי המשפט נכונים אף להתייחסותינו לעמדת המשפט האמריקאי. אין אנו מבקשים להחיל על עצמנו את ההלכה האמריקאית, אלא, להיעזר בשיקולים ובדרך בה הלכו בתי המשפט האמריקאים בפתרון הבעיה המשפטית. בטרם ניגש לדון בשאלה מהו  המבחן נכון בענינו, נאמר, כי מקובלות עלינו הנחות היסוד של הגישה האמריקאית על פיהן המבחן במשמש להבחנה בין חניך שהינו "עובד" ובין חניך שאינו "עובד" שונה ממבחן המשמש להבחנה בין "עובד" ו"קבלן עצמאי" (Berich v. Parker, 992 F.2d 1023 (10^th Cir. (1993)). וכי ההכרעה צריכה להקבע על פי הערכה כוללת של נסיבות המקרה העומד לדיון. כמו כן, מקובל עלינו כי כמה ממבחני המשנה במסגרת המבחן האמריקאי אכן רלוונטיים, אם כי יישומם על ידנו יהיה שונה.

 

במבחן זיהוי "עובד" בתקופת הכשרה

31.       מהו המבחן על פיו יש לקבוע האם חניך בתקופת הכשרה הנו "עובד" הזכאי לשכר מינימום? זוהי השאלה העומדת לפתחנו כעת.

 

            להכרעה בשאלה זו, מספר שלבים. ראשית, נחזור בקצרה על הנחות היסוד המחייבות מכוח חוק שכר המינימום. שנית, נבחן האם יכולים אנו לעשות שימוש, בנסיבות שלפנינו, במבחן המקובל להכרה במבצע עבודה כ"עובד", הוא המבחן המעורב. לבסוף, נקבע מהו המבחן הנכון בעניינו להכרעה בנסיבות כדוגמת המקרה שבפנינו.

 

32.       בבסיסו של חוק שכר המינימום שתי הנחות יסוד מחייבות. האחת, כי רק "עובד" זכאי לשכר מינימום. השניה, כל עובד זכאי לשכר מינימום, ואין הוא יכול לוותר או להתנות זכות זו. מכאן, שנמצאים אנו במסגרת השאלה, שזכתה לדיון נרחב בפסיקת בתי הדין לעבודה, מיהו "עובד".   

 

33.       הבוחן את חוק שכר המינימום ואת חוקי העבודה האחרים, לא ימצא בהם הגדרה למיהו "עובד".  משכך, נדרשו בתי הדין ובתי המשפט לפתח בעצמם על דרך הפרשנות את המבחנים להכרה באדם כ"עובד". במבחן אשר נקבע בפסיקה להכרה במבצע עבודה כ"עובד" הנו המבחן המעורב שבמרכזו מבחן ההשתלבות (דב"ע נב/5-2 ורדה דעבול – מדינת ישראל, פד"ע כט, 481). במסגרת מבחן זה נבחנת השתלבותו החיובית של מבצע העבודה במפעל המעסיק וכן העדר קיומו של עסק עצמאי בבעלותו. כמו כן נבחנים מספר מבחני משנה בהם מבחן הקשר האישי, מסגרת שעות העבודה, צורת תשלום השכר, כוונת הצדדים וכו'. העיקרון העומד בבסיסו של מבחן זה הוא, כי התוצאה הסופית מתקבלת מהערכה כוללת של הנסיבות.

 

            על אף מרכזיותו וחשיבותו של המבחן המעורב ולאור נסיבות המקרה שבפנינו הגענו לכלל מסקנה כי אין הוא המבחן המתאים לצורך הכרעה בשאלת היות חניך בהכשרה מקצועית "עובד", הזכאי לשכר מינימום. המבחן המעורב מיושם במצבים בהם  נדרש בית הדין לקבוע את מעמדו של מבצע עבודה, כאשר שאלת ביצוע העבודה אינו המחלוקת. האם מבצע העבודה הוא "עובד", מעמד המזכה את בעליו בזכויות משפט העבודה המגן, או שמא מבצע העבודה הוא עצמאי, משתתף חופשי וכד'.

 

            במסגרת הכשרה מקצועית לא מתקיימת אחת מהנחות היסוד של המבחן המעורב, היא ביצוע עבודה. החניך בהכשרה אינו מבצע עבודה, אלא לומד. אף אם כוללת ההכשרה עבודה מעשית מסוימת, היא לרוב שולית לתכלית ההכשרה ואופייה ומהווה חלק ממנה.  יישום המבחן המעורב ללא התייחסות למאפיינים המיוחדים של יחסי החניכות עלולים להביא לתוצאות בלתי רצויות.

 

34.       התפיסה על פיה המונח "עובד", כמו כל ביטוי משפטי אחר, צריך להתפרש  על פי ההקשר המסוים בו הוא נבחן אינה חדשה במשפטנו. כך צוטט בפסק דינו של הנשיא ברק בעניין סרוסי:

 

"מבחינה עקרונית, כל ביטוי יש לו משמעות מיוחדת בהקשר מסויים, לפי אותו הקשר. לפיכך, המשמעות של אותו ביטוי עצמו עשויה להשתנות מהקשר להקשר, לפי הסביבה בה הביטוי חי, לפי התכלית של החוק בו הוא משובץ ולפי שיקולים פרשניים אחרים" (דנג"ץ 6401/95 סרוסי – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נב(4), 823, להלן – "סרוסי")).

 

 

            ועוד נאמר שם:

 

"אכן, המטען הנורמטיבי של הדיבור "עובד" ו"מעביד" אינו נקבע על פי המשמעות היוריספרודנטלית של מושגים אלה. משמעותם של מונחים אלה היא פונקציונלית... מובנו של הדיבור "עובד" ו"מעביד" משתנה על פי הקשרו, והקשרו נקבע על פי תכליתו" (שם).

 

דברים אלו, שנאמרו לגבי פרשנות המונח "עובד" על פי תכלית החוק בו הוא מופיע, נכונים אף ביחס למערכת בנסיבות העובדתית במסגרתה הוא נבחן.  כך נוהגים בתי הדין כשהם נדרשים לקבוע האם מי שהועסק על ידי בן משפחתו הנו "עובד" לצורך חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] התשנ"ה – 995). במצבים אלו בהם יש להבחין בין מי שביצע עבודתו ב"עובד" ובין מי שמבצע עבודתו כ"עזרה משפחתית" גרידא, מבססים בתי הדין את הכרעותיהם על מבחנים מיוחדים כגון, היקף שעות העבודה, ריאליות השכר וכד' (עב"ל 20105/96 יהלום – המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לו, 603; דב"ע נא/6-0 דורית שוורץ – המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כג, 202).  אף כאשר נדרש בית הדין להבחין בין "עובד" ו"מתנדב" עשה זאת על בסיס מבחנים מיוחדים, המתאימים למאפייני ההתקשרות  (ע"ע 1270/00 אהובה (אגי) פרידמן – אליעזר הוז, פד"ע לח, 39).

 

35.       בבואנו להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד בתקופת הכשרה, נזכור את עקרונות היסוד אשר הנחו את בתי הדין בשאלות מעין אלו. ראשית, היות אדם ,עובד" הוא דבר הקרוב לסטטוס, הנקבע על פי נסיבות המקרה ולאו דווקא על רצון או הכינוי אשר נתנו הצדדים ליחסיהם (ע"ע 283/99 שמעון ברק – כל הקריות בע"מ ואח', עבודה ארצי, כרך לג(76), 25) . שנית, כפי שנאמר לעיל המונח "עובד" אינו אוניברסלי ויש לפרשו על פי תכלית החוק בו הוא מופיע והעקרונות והערכים שהוא מבקש לממש (סרוסי).

 

            בעניין אופן קביעת יחסי עובד ומעביד בנסיבות העסקה בלתי שגרתיות נאמרו על ידי השופטת נילי ארד  הדברים הבאים:

 

"ככלל, נקבעים יחסי עובד – מעביד לפי המבחנים שבהלכה הפסוקה, כ"מסקנה משפטית הנלמדת ממערכת עובדות מסוימת" אשר עמדה בבסיס מערכת היחסים בין הצדיים. בכך בלבד שמועסק לא קיבל שכר עבור שירותיו, אין כדי לשלול את מעמדו כ"עובד". בנסיבות העסקה בלתי שגרתיות, יוערך מעמדו של המועסק "בעיקר על יסוד הערכה  כוללת של הנסיבות העובדתיות" והסטטוס של כ"עובד" ייקבע על פי "הקשר הדברים בנסיבותיו הספציפיות של המקרה, אל מול מטרות החוק אותו מבקשים ליישם ותכליתן" כשם שעל קיומו של חוזה עבודה, ניתן ללמוד מהתנהגות הצדדים ולא רק מחוזה שבכתובים כך מעידה התנהגות הצדדים על מעמדו של המועסק כ"עובד" ועל החיובים החלים על הצדדים כתוצאה מכך, לאור מהות היחסים שנקשרה ביניהם לאמיתה" (ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג'י – המוסד לביטוח לאומי, ­­­­­­­טרם פורסם)

 

36.    תכליתו של שכר המינימום הנה להבטיח רמת חיים יחסית מינימלית לכל עובד ולמשפחתו (טווילי). ביסודה של תכלית זו עומדת מטרה חברתית, (דב"ע תשן/171-3 פלתרוס נסיעות ותיירות – יהודה פדן, פד"ע כב 356, 361) המתיישבת אף עם הוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, שתכליתו להבטיח מינימום של חיים בכבוד (ע"ע 440/99 ורה ברמן – משה ישראלי – קונדיטורית פילאס, עבודה ארצי, כרך לג(47), 34).

 

          ההכרה בחניך בתקופת הכשרה כ"עובד" צריכה אם כן לשקף את האיזון שבין החובה להעניק לכל עובד, שכר מינימום, הדרוש לקיום צרכיו הבסיסיים. ובין אי החלת חוק שכר המינימום  על מי שאינו "עובד", אלא עוסק ברכישת ידע או כישורים המקצועים, לרווחתו ולצרכיו האישיים, שלא במסגרת יחסי עבודה. איזון זה בא לדי ביטוי לדעתנו במבחן המוצע להלן - על חמשת מבחני המשנה שבו:

 

1.          האם מטרת ההתקשרות בין הצדדים וההכשרה הנה יצירת יחסי עובד ומעביד?

 

מקובלת עלינו העמדה המשפטית  אשר הוצגה בפסק הדין בפרשת ארקוש   על פיה: "מפעל המבקש לשכור לעצמו עובד שכיר אינו רשאי להכשיר את העובד לתפקידו.... מבלי לשלם לעובד המיועד שכר כל שהוא, בעד תקופת ההכשרה".  עמדה עקרונית זו אינה מייתרת את הצורך להבחין בין "עובד" בהכשרה מקצועית ובין "תלמיד".

 

עלינו לבחון האם מטרת ההתקשרות יצרה למעשה יחסי עובד ומעביד ביניהם, אשר תחילתם בהכשרה והמשכם בביצוע העבודה אליה הוכשר העובד. לפיכך, מטרת המעסיק לשכור את חניך כעובדו  ולצורך כך להכשירו, ומטרת החניך להיות עובדו של המעסיק, הנן תנאי ראשון ליצירת יחסי עובד ומעביד ביניהם.

 

מטרתם של הצדדים ומטרת ההכשרה אינם נבחנים על פי ההסכמה הפורמלית ביניהם אלא מכלל נסיבות  ההתקשרות ביניהם, בהן:

 

א.        האם מטרת ההכשרה רכישת מקצוע או השלמה של מקצוע שכבר נרכש?

ב.         האם מהות הקורס הנה הכשרה או מיון?

ג.         האם ההכשרה נועדה להכשיר את החניך למשרה מסוימת אצל מעסיק מסוים?

ד.         האם תהליך המיון לקורס דומה לתהליכי המיון לעבודה?

ה.        התחייבות החניך לעבודה והתחייבות המעסיק להעסיקו בסיום ההכשרה?

ו.         האם תחילת ההתקשרות בין הצדדים בהצעת עבודה או הצעת הכשרה מקצועית?

ז.         מועד ההסכמה על תנאי העבודה?

 

2.         האם אופייה של ההכשרה הנו כשל הכשרה המועברת במוסד הכשרה לימודי או הכשרה במסגרת יחסי עובד ומעביד?

 

העקרון העומד בבסיסה של הבחנה זו, המקובל במשפט האמריקאי, הוא, כי אין להעניש מעסיק בשל כך שהוא עורך לעובדיו לעתיד הכשרה אותה ניתן ונהוג לעבור במוסד הכשרה לימודי תמורת תשלום.

 

במסגרת מבחן משנה זה יש לבחון את קיומן של הנסיבות הבאות:

 

א.        האם הכשרה דומה מועברת במוסדות הכשרה לימודיים אחרים?

ג.         האם המעסיק מנהל בית ספר להכשרה בתחום עיסוקו?

ב.         האם תכני ההכשרה הנם מקצועיים - כללים או ספציפיים למעסיק?

ג.         מהי מערכת היחסים במסגרת ההכשרה בהיבטי משמעת, נהלי עבודה, תשלום שכר וכד'?

 

3.         מהו משך ההכשרה, היקף השעות והאם מתאפשר לחניכים לעבוד במקביל להכשרה?

 

חשיבותה של שאלה זו נגזרת ישירות מתכלית חוק שכר המינימום, על פיה אין לאפשר מצב בו נשללת מאדם היכולת להשתכר בתקופת זמן משמעותית. שאלה זו תבחן במסגרת יתר מבחני המשנה, שכן חייבת להיות זיקה בין שלילית יכולת ההשתכרות והיות החניך "עובד".

 

4.         האם מפיק המעסיק רווח מההכשרה?

מבחן זה הוא בעיקרו מבחן של מידה. ברור, כי באם לא היה מפיק המעסיק רווח כל שהוא, לא היה מקיים את ההכשרה. במובן זה, יצירת מאגר עובדים פוטנציאלים בלבד אינו מהווה רווח משמעותי. עם זאת, הכשרת עובדים לעתיד, המותאמת לצורכי המעסיק, ביצוע עבודה וסיוע של החניכים במסגרת פעילות המעסיק אכן מהווים רווח למעסיק, אשר את מידתם כאמור יש לאמוד, זאת בהתחשב בנסיבות הבאות:

א.        מידת התאמת ההכשרה לצרכים הספציפיים של המעסיק?

ב.         ביצוע עבודה על ידי החניכים במהלך ההכשרה, המהווה חלק מפעילות המעסיק.

ג.         האם החניכים מחליפים עובדים של המעסיק או מסייעים להם בעבודתם?

 

5.         כוונת הצדדים.

 

בכוונת הצדדים אין כדי להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד בתקופת ההכשרה וזכות העובד לשכר המינימום. אולם, יש לקחתה בחשבון במכלול השיקולים ולהעניק לה משקל יתר במצבים גבוליים. חשיבותה של כוונת הצדדים הנה אף בקביעת נטל הראייה, המוטל על הטוען כנגד הסכם מפורש.

 

37.       כפי שאמרנו קודם לכן המבחן המוצע אינו מבחן מתמטי, אלא אמצעי להערכה כוללת של הנסיבות, במטרה לקבוע קיומם של יחסי עובד ומעביד. מכאן נובע, כי יש להתאים את מבחני המשנה לקבוע את חשיבותו של כל אחד מהם על פי נסיבות במקרה העומד לדיון. יתכן, כי נסיבותיו המיוחדות של מקרה מסוים יחייבו בחינה של נסיבות ושאלות שלא נכללו במסגרת המבחן המוצע. זו היא דרכו של משפט העבודה, המתאים עצמו ליחסי העבודה המשתנים בשוק העבודה.

 

מן  הכלל את הפרט  - האם זכאים החניכים בקורס הדיילים לשכר מינמום?

38.       מכתבי טענות הצדדים ומהראיות שהובאו בפנינו עולה כי העובדות הקשורות בהכשרת דיילי האוויר והקרקע אינן שנויות במחלוקת, ונציגן להלן. אלא אם נאמר אחרת, העבודות המפורטות נכונות הן לגבי הכשרת דיילי האוויר והן לגבי הכשרת דיילי הקרקע.

 

            קבלה לקורס:

עובד המעוניין לעבוד באל-על כדייל מחוייב לעבור את קורס ההכשרה המועבר על ידי החברה. טרם הקורס עוברים המועמדים מיונים שונים הכוללים בחינות, ראיונות ובדיקות רפואיות שמטרתם לבדוק את כישוריהם לעבוד כנותני שירותים בחברה. הליכי המיון מפוקחים על ידי מחלקת משאבי אנוש באל-על, במהלכם מרואיינים המועמדים על ידי ראש אגף שירות טיסה בעל-אל. תדירות ומועדי פתיחת הקורסים נקבעת על ידי החברה ועל פי צרכיה  (עמודים 13-14).

 

רק לאחר שעברו את הליכי המיון המקיפים יכולים המועמדים להתחיל בקורס להכשרתם כדיילים באל-על. כשבשלב זה ברור לצדדים כי הכוונה המשותפת היא להעסיק, את אלה שיעברו את תהליכי המיון, כדיילים מיד בתום הקורס.

            "כתב ההתחייבות":

בתחילת ההכשרה מחתימה החברה את החניכים על מסמך שכותרתו "כתב התחייבות" (נספח ח/1 ו- ח/2 לבקשת הצד להלן- "כתב ההתחייבות"). במסמך מפורטת עלות הקורס כפי שנקבעה על ידי אל-על בסך 7,000 ₪, וגובה דמי ההשתתפות בסך 4,600 ₪. את  דמי ההשתתפות יכול החניך לשלם בתחילת הקורס, או מתוך מענק הניתן לו על ידי החברה סך 5,000 ₪, המשולם בתלוש המשכורת ראשון.

 

"1. השתתפות בקורס

א.  ידוע לי שאני עומד/ת להשתתף בקורס דיילי/ות אוויר (להלן – "הקורס") שעלותו היא 7,000 ₪ (להלן:"העלות").

ב.  ידוע לי כי אל על גובה דמי השתתפות בקורס, לרבות קבלת מדים, ארוחות והסעות בסך של – 4,600 ₪ (להלן:"דמי ההשתתפות")

ג.   ידוע לי כי אל על מאפשרת לשלם את דמי ההשתתפות במספר אפשרויות כמפורט להלן....

1. תשלום מלא דמי ההשתתפות מתוך המענק שאקבל בעת השתתפות בקורס לפי סעיף 2(ב) להלן.

2. תשלום בשני תשלומים....

3. תשלום במזומן של מלוא דמי ההשתתפות, עם תחילת הקורס.

....

ה.  ידוע לי כי במידה ולא אסיים את הקורס, מכל סיבה  שהיא למעט כוח עליון, יעמדו דמי ההשתתפות על סכום יחסי מתוך דמי ההשתתפות ביחס למשך הזמן בו השתתפתי בקורס.

....

2.  תקופת הקורס.

     ....

ב.   ידוע לי כי בתקופת החניכות אקבל מענק בסכום של – 5,000 ₪ (להלן : "המענק"), לכל תקופת הקורס. במידה ולא אסיים את הקורס יעמוד סכום המענק על סכום יחסי בין מלוא המענק למשך תקופת השתתפותי בקורס.

ג.    ידוע לי כי המענק ישולם בתלוש המשכורת הראשון שאקבל." (נספח ח/1 לבקשת הצד).

           

החניך מתחייב, על פי כתב ההתחייבות, לעמוד לרשות החברה למשך תקופת עבודה של 12 חודשים. בגין הפרת ההתחייבות מתחייב החניך לשלם לחברה את יתרת עלות הקורס, בסך 2,400 ₪, יחסית למספר חודשי עבודתו.

 

            עוד נכתב בכתב ההתחייבות כי לא יווצרו במהלך ההכשרה יחסי עובד ומעביד בין החניך ואל-על, וכי פרט למענק אין החניך זכאי לשכר או כל זכות אחרת הנובעת מיחסי עובד ומעביד.

 

            החניך מתחייב לעבור בדיקות רפואיות ואחרות, על פי דרישת החברה, לשם קביעת כושרו וכשירותו למילוי תפקידו כדייל. החברה רשאית על סמך בדיקות אלו להפסיק את השתתפות החניך הקורס ללא הודעה מוקדמת או פיצוי.

            החניך מתחייב להיות נוכח בקורס ולמלא בדייקנות אחר ההוראות והתקנות של מנהל הקורס ושל מחלקת התעסוקה בעל אל.

 

            החניך מסכים כי העסקתו כדייל תהא על בסיס הסכם העובדים הזמניים בחברה, על פי צרכיה לתקופה שלא תעלה על חמש שנים.

 

            על פי כתב ההתחייבות, מסור לחברה שיקול דעת מלא ובלעדי בכל הקשור להפסקת העסקתו של הדייל. 

 

            מהלך ההכשרה:

 אורכם של קורסי ההכשרה הנו שבעה - שמונה שבועות. בדרך-כלל מתחיל יום הכשרה בשעה 08:00 בבוקר ומסתיים בשעה 17:00 אחר-הצהרים.

 

קורס דיילי האוויר כולל תכנים ספציפיים לחברה כגון: סרט הכרת החברה, מבנה ארגוני, סיורים מחלקות החברה, אסרטיגיה שיווקית של אל-על, נוהלי החברה ומתן שירות ללקוחות מיוחדים של החברה. כמו כן, נכללים בו תכנים כללים כגון: עזרה ראשונה, סדנאת אנגלית, נושאי שירות כללים, תחזוקת הגוף ותאונות עבודה נפוצות. בנוסף לאלו כולל הקורס תכנים מעורבים כגון: נוהלי חירום, הדרכות על מטוסי החברה ועבודת הדייל.

 

במהלך הקורס משתתף כל חניך בארבע טיסות בהן הוא מצטרף לצוות הדיילים. בטיסות אלו מבצעים הדיילים מטלות שונות בפיקוח דייל מוסמך, הם אינם מחליפים בטיסות אלו את דיילי החברה.

 

במסגרת הקורס מחוייבים החניכים בכללי התנהגות ומשמעת הנקבעים על ידי החברה. החניכים נדרשים להקפיד על כללי הופעה (לבישת מדי החברה, איפור וכד'), לעמוד בלוח זמנים, העדרות מחייבת את אישור החברה, חניך החולה במהלך הקורס נדרש להציג אישור מחלה. לחברה סמכות להפסיק את השתתפותו בקורס של חניך שלא עמד בכללים אלו.

 

על פי ההנחיות הנתנות לחניכים, אין הם  רשאים לעבוד בעבודה נוספת במהלך ההכשרה שכן הדבר מפריע להם לעמוד בדרישות הקורס (עמוד 21, שורות 7-9).

 

ההכשרה מועברת בכיתות ובמתקנים השייכים למרכז ההדרכה של אל-על, בו מועברות  ההדרכות לעובדי החברה. החניכים אוכלים בחדר האוכל של החברה וחונים בחניון המיועד לעובדי החברה ללא תשלום. הציוד הדרוש לחניכים במהלך ההכשרה, בכלל זה מדי העבודה המשמשים אותם לתקופת עבודתם, מסופק להם על ידי החברה.

 

תשלום ביטוח לאומי:

החברה משלמת תשלומי ביטוח לאומי עבור החניכים בתקופת ההכשרה.

 

תשלום מענק בתלוש המשכורת הראשון

המשיבה משלמת למסיימי הקורס מענק בסך 5,000 ₪ המשולם בתלוש השכר הראשון. החניכים רשאים לקזז מהמענק את עלות השתתפותם בקורס בסך 4,600 ₪. למי שאינו מסיים את הקורס משולם מענק יחסי בין מלוא המענק למשך תקופת השתתפותו בקורס.

 

ההסכמים הקיבוציים בין הצדדים

בהסכמים הקיבוציים בין הצדדים אין התייחסות לשאלת תשלום שכר לדיילים הזמניים בתקופת ההכשרה.

 

בהסכם הבסיסי, אשר אינו חל  על העובדים הנכללים בבקשת הצד מאחר והוא חל על עובדים קבועים בלבד, נקבע כי חניך, עובד קבוע העובר הכשרה לשמש כדייל, כן יהיה זכאי למשכורת בתקופה ההכשרה כפי שיקבע בין החברה וההסתדרות (סעיף 12(א) להסכם הבסיסי).

 

39.       האם זכאים החניכים לשכר על פי המבחנים שנקבעו לעיל:

1. האם מטרת ההתקשרות בין הצדדים וההכשרה הנה יצירת יחסי עובד ומעביד?

   

            מטרת קורס הנה, הכשרת החניך למקצוע הדייל. אין מדובר בהשלמת ידע מעשי למקצוע שכבר נרכש או התאמתו לצורכי המעסיק בלבד. כמו כן, מטרת הקורס הנה הכשרה ולא מיון. חיזוק לכך ניתן למצוא אף בעובדה כי למסיימי הקורס מונפקת תעודת מקצוע המוכרת על ידי שירות התעסוקה.

 

            מטרתם של קורסי ההכשרה הנה הכשרת הדיילים למשרת דיילי אוויר ודיילי קרקע בלבד, באל-על.

 

            המיונים לקורס הנם למעשה מיונים לעבודה בתפקיד המיועד לאחריו. מטרתם לבחון את מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד הדייל ולא את סיכויי הצלחתו בקורס. כמו כן, לא נערכים מיונים נוספים למסיימי הקורס, טרם תחילת עבודתם כדיילים מוסמכים. אף הבדיקות הרפואים נערכות לפני הקורס או במהלכו ולא לאחריו. מטרתן לבחון את כשירות המועמד לשמש כדייל לאחר ההכשרה ולא את כשירותו להשתתף בקורס.

 

            אף מתכני הקורס עולה כי עיקרו  הכשרה ולימוד, במסגרת  הרצאות והתנסויות ולא מיון ובחינת יכולות החניכים.

 

            במסגרת כתב ההתחייבות מתחייב החניך לעבוד בחברה, בסיום הקורס,  12 חודשים. הפרת התחייבות זו גוררת למעשה קנס כספי בשווי הפרש עלות הקורס, בסך 2,400 ש"ח. 

           

על פי כתב ההתחייבות אין החברה מחוייבת, לכאורה, להעסיק את החניך בסיום ההכשרה. לכאורה אמרנו, שכן לאור מכלול נסיבות ההתקשרות בין הצדדים, בהן התחייבות החניך לעבודה לאחר ההכשרה ואי תשלום שכר במהלכה, זכותה זו של החברה שלא להעסיק את החניך בסיום ההכשרה הנה מוגבלת לדעתנו , אולם אין לנו צורך להרחיב בעניין זה. בפועל, מועסקים החניכים בחברה לאחר ההכשרה ולא הובאו בפנינו מקרים בהם לא הועסקו מסיימי ההכשרה.

 

תחילת ההתקשרות בין הצדדים בפרסום מודעה על ידי החברה על פיה דרושים "עובדים דיילים", ההענות למודעה הנה על ידי שליחת קורות החיים של המועמדים (עמוד 7, שורות 16-20). 

 

ההסכמה על תאי העבודה מתגבשת למעשה טרם הקורס, במסגרת כתב ההתחייבות. הסכמת המועמד להעסקתו כעובד זמני על פי ההסכמים הקיבוציים הקיימים ממצה למעשה את תנאי העסקתו.

ממכלול הנסיבות שנסקרו לעיל עולה, כי מטרת ההתקשרות בין החניכים בקורס ההכשרה ובין החברה היא יצירת יחסי עובד ומעביד ביניהם והעסקת החניכים כדיילים לאחר הקורס. מטרת הקורס הנה הכשרת החניכים לצורך כך. המסקנה עולה ברורות מן הדברים ואין בזכותה הפורמלית של החברה שלא להעסיק את חניך בסיום ההכשרה כדי לשנותה.

 

2. האם אופייה של ההכשרה הנו כשל הכשרה המועברת במוסד לימודי או הכשרה במסגרת יחסי עובד ומעביד?

 

על פי חומר הראיות שהובא בפנינו הכשרת דיילי קרקע ואוויר אינה מתבצעת במוסדות הכשרה לימודיים אחרים. אף חברות תעופה אחרות מכשירות את דייליהן בקורסי ההכשרה של אל-על על פי סיכום בין החברות.

 

מאופן ביצוע ההכשרה עולה כי אל-על אינה מנהלת בית ספר להכשרת דיילים. קורסי ההכשרה מתקיימים על פי צורכי ההעסקה של אל-על והחניכים בקורס מיועדים לעבודה בחברה. החניכים בקורס שאינם מיועדים לעבוד בחברה, משתתפים בו מטעם חברות תעופה אחרות על פי סיכום בין חברת התעופה ואל-על ולא על בסיס הסכמה בין החניך ואל-על. ניהול שכזה תואם באופיו הכשרה מקצועית המועברת על ידי מעסיק ולא בית ספר מקצועי-לימודי. מסקנה זו עולה אף מעמדת החברה בסיכומיה, על פיה עומדת בפניה האלטרנטיבה לפתוח בית ספר למקצועות הטיס. (סעיף 24 לסיכומי המשיבה).

 

תכני ההכשרה, כפי שפרטנו קודם לכן, הנם מעורבים. חלקם יעודיים לאל-על, חלקם נוגעים למקצוע הדייל וחלקם כללים. לא הוצגו בפנינו תכניהם של קורסי הכשרה אחרים או היקף ותכני ההשלמה אותם עוברים החניכים מטעם חברות התעופה האחרות. לאור זאת יש קושי להגיע למסקנה ברורה בדבר התאמת התכנים למעסיק. אולם, יש לצפות כי מעסיק הבוחר להעביר  ההכשרה, הנערכת בדרך-כלל במוסדות לימודיים,  בעצמו, יתאימה לצרכיו.

 

מערכת היחסים במהלך ההכשרה, בהן דרישות המשמעת ונוהלי העבודה, תואמים באופיים יחסי עובד ומעביד ולא יחסי תלמיד ומוסד לימודי. הקפדה על כללי הופעה, הצורך בקבלת אישור להעדרות והדרישה להצגת אישור מחלה אינם מקובלים במוסד לימודי אלא במקום עבודה. כמו כן, אין זה ממנהגו של מוסד לימודי לשלם תשלומי ביטוח לאומי עבור תלמידיו.

 

דרישה להתחייבות העובד  לתקופת עבודה מינימלית לאחר ההכשרה, וחויובו בתשלום יחסי של הוצאות ההכשרה, בגין הפרת התחייבות זו מהווים אף הם מינהג מעבידים.

 

משום מה ב"כ הצדדים לא הרחיבו טענותיהם על נפקותו של "כתב ההתחייבות", אולם לדעתנו יש לאותו כתב התחייבות משמעות רבה ביחסים שבין החניך לאל-על ואף מתוכו ניתן להסיק על אופייה של מערכת היחסים.

לחיזוק טענותיה של ההסתדרות ניתן לומר כי תשלום מענק על השתתפות בקורס בגובה של 5,000 ₪ המשולמת במשכורת הראשונה ויתרה מזאת, אם החניך לא מסיים את הקורס יקבל מענק חלקי באופן יחסי לזמן ששהה בקורס, מהווה מעין תשלום שכר מבלי לקרוא לו בשמו האמיתי. מאידך, ניתן לומר  כי דרישת תשלום דמי השתתפות מלאים, או חלקיים למי שלא מסיים את הקורס, יכולה לתמוך בעמדת אל-על כי זהו קורס שהחניך משלם עבורו, אולם, בכך אין כדי לשלול קיומם של יחסי עובד ומעביד, מאחר ומעביד יכול לדרוש מעובד כי ישתתף בעלות קורס המכשירו למקצוע שעלותו יקרה.

 

3.  מהו משך ההכשרה, היקף השעות והאם מתאפשר לחניכים לעבוד  במקביל?

 

משך ההכשרה הוא כאמור כחודשיים, זוהי תקופה משמעותית ולא מבוטלת. בפסקי הדין בעניין ארקוש וסיני התייחסו בתי הדין לתקופות הכשרה קצרות  הרבה יותר כתקופות משמעותיות.

 

שעות ההכשרה הן מ- 08:00 בבוקר עד 17:00 אחר-הצהרים. אינטנסיביות ההכשרה ודרישותיה, בכלל זה עמידה בבחינות, מקשה מאוד על אפשרות עבודה במהלכה. בשל כך מונחים החניכים על ידי החברה שלא לעבוד בעבודה נוספת בתקופת ההכשרה.

 

4. האם מפיק המעסיק רווח מההכשרה?

דברים שאמרנו קודם לכן לגבי התאמת תכני ההכשרה לאל-על יפים גם כאן. לאור היות התכנים מעורבים וההגיון שבהתאמת ההכשרה לצורכי המעסיק המעביר אותה, יש בידנו  לקבוע כי אל-על אכן מפיקה רווח מהכשרת חניכים על פי צרכיה ודרישותיה.

 

במה דברים אמורים?

 

ראשית – ולא הראשון בחשיבותו - במסגרת הטיסות בהם משתתפים החניכים במהלך ההכשרה מבוצעות על ידיהם מטלות, ביחד עם צוות הדיילים המוסמכים. מטלות אלו הנן למעשה חלק מפעילות החברה, ועצם הסיוע לצוות הקבוע מהווה יתרון לחברה. עם זאת, החניכים אינם מחליפים את הדיילים המוסמכים, הטיסות הנן חלק בלתי נפרד מההכשרה והן מהוות חלק שולי בה.

 

שנית – והחשוב יותר – יש לקבוע כי אל-על מפיקה רווח מיידי מעבודת החניכים במהלך ההכשרה. ולמה כוונתנו? הרווח הוא בהכשרתם של העובדים במשך תקופה של חודשיים, תקופה ארוכה המאפשרת הכשרה מקיפה ויסודית לצורכי החברה ולהפקת רווח מיד בתום תקופת ההכשרה.  ניתן לומר כי כל תחילת עבודה במקום עבודה חדש, ובמיוחד בתפקיד חדש, דורשת מידה מסוימת של לימוד והסתגלות, בה לומד העובד להכיר את נהלי החברה, דרכי עבודתה, תחום עיסוקה הסצפציפי וכד'. בתקופה זו, בה מתקיימים יחסי עובד ומעביד, הרווח אותו מפיק המעסיק מעבודתו של העבוד החדש פחותה מזו המופקת מעבודתו של עובד וותיק. תקופת הכשרה ארוכה ויסודית מאפשרת לעבוד להתחיל את עבודה מייד בסיומה כשהוא מוכן וכשיר לעבודה דבר המהווה רווח מיידי למעסיק. שאם לא נאמר כך הרי שמעביד יוכל להחליט כי על עובד המתקבל לעבודה לעבור תקופת חניכות ארוכה, ללא תשלום שכר, על מנת שבחודש עבודתו הראשון יהא עובד מוכשר ביותר וכי אז יחל המעביד לשאת בעלותו. מצב כזה אינו מתקבל על דעתנו ויש לאמר כי תקופת הכשרה כה ארוכה וכה אינטנסיבית ומטרתה להפיק רווח מידי עם תום ההכשרה.

 

     5.  כוונת הצדדים

כפי שאמרנו קודם לכן, אין בכוונת הצדדים כדי להכריע בשאלת היות החניך "עובד" וזכאותו לשכר, אותה יש לבחון לאור נסיבות המקרה. על פי כתב ההתחייבות, כוונת הצדדים הנה, לכאורה, שלא ליצור ביניהם יחסי עובד ומעביד וכי החניך לא יהיה זכאי לשכר. אולם, כוונה פורמלית זו אינה מתיישבת לדעתנו אם התנהגות הצדדים בפועל ונסיבות המקרה. מכוח ההסכמה הפורמלית נושאת המבקשת בנטל ההוכחה שכן היא טוענת כנגד הסכמת הצדדים בכתב. אולם, עדיין אין בהסכמת הצדדים בכתב ההתחייבות כדי לפגוע בזכותם לשכר מינימום, אם אכן הנסיבות מובילות לקביעת מעמדם המזכה בשכר מינימום.

 

סיכומם של דברים

40.       המבחן אותו יישמנו לעיל אינו מבחן מתמטי והכרעה על פיו תתקבל מהערכת כלל מבחני המשנה בו. לאחר שקילת מכלול הנסיבות, הגענו למסקנה כי החניכים בקורס ההכשרה הנם עובדים הזכאים לשכר על פי חוק שכר המינימום. זאת בשל כך, שמטרת ההתקשרות בין הצדדים הינה יצירת יחסי עובד ומעביד ביניהם מיד בתום ההכשרה ולא רכישת מקצוע בלבד. ובשל כך שאופיה של ההכשרה ומערכת היחסים בה מצביעים על קיום של יחסי עובד ומעביד במסגרתה:  החניכים אינם יכולים לעבוד בעבודה נוספות, משך הקורס ארוך ואינטנסיבי ביותר, קבלת "שכר" בסופו של הקורס המכונה "מענק", חובת ציות וכללי משמעת קפדניים, הופעה במדים של אל-על ועוד.

 

כמו כן נתנו משקל רב בהכרעתנו זו למשכו הארוך של הקורס ולעובדה כי אין החניכים רשאים לעבוד במהלכו. אין תכלית חוק שכר המינימום מתיישבת עם שלילת אפשרות השתכרות במשך תקופה ארוכה הנובעת מהתקשרות ליצירת יחסי עבודה.

ואף אנו סבורים כי אל-על מפיקה רווח מאותם חניכים וזאת לאור העובדה שהכשרתם במשך תקופה כה ארוכה מאפשרת לאותם חניכים להכנס מיד לעבודה לכל דבר ועניין ללא תקופת הרצה או נסיון. ובכך אל-על מפיקה את מלוא התועלת מאותם עובדים.

 

לפיכך אנו קובעים, כי החניכים בקורס הכשרת דיילי האוויר והקרקע הנם עובדים לצורך חוק שכר מינימום וזכאים לשכר מינימום על פיו ולזכויות סוציאליות על פי משפט העבודה המגן. בהכרעתנו זו אין כדי להעניק לחניכים זכויות אחרות שמקורן ביחסי העבודה הקיבוציים בחברה.

 

לאור מהות המבחן אותו קבענו לעיל והצורך בבחינה הנסיבות הספצפיות של ההכשרה אין בידנו להעתר לסעד המבוקש על ידי ההסתדרות הנוגע "לכל עובד אחר הנדרש לבצע הכשרה טרם תחילת עבודתו הסדירה ללא שכר וזכויות  סוציאליות" (סעיף 56א' לבקשת הצד). וכל שאנו מצהירים הוא כי מעמדם של הדיילים שנדונו בבקשה שבפנינו,  בתקופת ההכשרה הספציפית שנבחנה על ידנו, הוא כשל "עובד" לצורך חוק שכר המינימום וחוקי המגן.

 

מועד תחולת הסעד ההצהרתי

41.       המשיבה בקשה מאיתנו, כי באם נגיע למסקנה כי החניכים בקורס ההכשרה זכאים לשכר, ונעניק למבקשת את הסעד ההצהרתי המבוקש על ידה בעניין זה, יהיה תוקפו של הסעד ההצהרתי לעתיד בלבד, או לחילופין ממועד הגשת הבקשה. בקשתה זו תומכת המבקשת  בהסתמכותה וכלכול צעדיה, תוך קבלת יעוץ משפטי, על נקודת המוצא לפיה תקופת ההכשרה אינה תקופת עבודה. ובהיות ההסדר נהוג במשך תקופה ארוכה, ללא העלאת טענה או התנגדות מצד המבקשת, שותפתה של החברה ליחסי עבודה קיבוציים. כמו כן טוענת המשיבה, כי יש להתחשב בעול הכלכלי הכבד  שיוטל עליה באם יוחל הסעד ההצהרתי על העבר.

 

            המבקשת מתנגדת לבקשת המשיבה שכן באם ינתן הסעד ההצהרתי מכאן  ולהבא, יאפשר הדבר למבקשת "לכלכל את צעדיה בהתאם" לפסק הדין, דבר שירוקן את ההליך המשפטי מתוכנו.

 

42.       סעד הצהרתי נתון במהותו לשיקול דעתו של בית הדין (דב"ע מו/73-3 ד"ר נעמי נבו – הסוכנות היהודית לארץ ישראל ואח', פד"ע יח, 197), במסגרתו נדרש בית הדין לקבוע אף את המועד הנכון להחלתו (ע"ע אורי פידלמן – מבטחים מוסד ביטוח סוציאלי של העבודים (טרם פורסם) (להלן – "פידלמן")). בהפעלת שיקול הדעת יתחשב בית הדין המהות הזכות עליה הוא נדרש להצהיר (דב"ע לז/110-3 מאיר רייסמן – נתיבי נפט בע"מ, פד"ע יא,  126 (להלן – "רייסמן")); השפעת הסעד ההצהרתי על זכויות אחרות של הצדדים; קיומם של יחסים קיבוצים (ע"ע 1414/01 מפעלי ים המלח – משה ניסים ואח' (טרם פורסם) (להלן – "מפעלי ים המלח"); השלכותיו התקציביות של הסעד המבוקש (בג"ץ 6778/97 האגודה לזכויות האזרח בישראל – השר לבטחון פנים ואח' (טרם פורסם)(להלן – "האגודה לזכויות האזרח"); הסתמכות הצדדים על המצב הקיים ושיהוי בהגשת התביעה (עב 911583/99 חני אבני כהן ואח' – מדינת ישראל, עבודה אזורי, כרך יב, 372).

            לאחר שנתנו דעתנו למכלול שיקולים אלו, הגענו לכלל מסקנה כי לאור הנסיבות, מהות הזכות עליה הצהרנו ומהות הסעד, הרי שיש להחיל את חיוב המשיבה לשלם שכר מינימום וזכויות סוציאליות לחניכים בתקופת ההכשרה, מכאן ולהבא. ובאשר לעבר, כל אלה שעברו את הקורס בעבר יוכלו לממש את זכותם לשכר המינימום וזכויות סוציאליות, אך ורק  בדרך של הגשת תביעה אישית. במסגרת תביעות אלו שמורה למשיבה הזכות לטעון את טענת ההתיישנות וטענות אחרות הקשורות לחישוב הזכויות וגובה התשלומים להם זכאים הדיילים, בהתחשב בנתונים האישיים של התובעים ובהתחשב בתשלומים שאל-על שלמה ואם שלמה על פי אותו כתב התחייבות. נציין כי מאחר ושאלת נפקותם העובדתית והמשפטית של דמי ההשתתפות בקורס לא נדונה בפנינו, הרי שהצדדים רשאים לבחון אותם בעת הדיון בתביעות האישיות, אם תוגשנה, לצורך החישוב האריתמטי של הזכויות.

 

            מסקנתנו זו נסמכת על כך שחוקי המגן במשפט העבודה מבטאים את עמדת החברה בישראל באשר למכלול הזכויות המינמלית להן זכאי כל עובד. עקרון זה יש בו כדי להצביע על החשיבות היתרה של זכויות אלו, הבאה לידי ביטוי אף בשלילת יכולתו של העובד לוותר עליהן. בשל מעמדן זה, תדרשנה טענות כבדות משקל על מנת להצדיק הגבלת תחולת הצהרה עליהן, שמשמעותה למעשה, שלילית אותן זכות מעובדים רבים.

           

            אין אנו מקלים ראש בטענות המשיבה כי הסתמכה על ההסדר אשר היה נהוג תקופה ארוכה, כלפיו לא העלתה המבקשת כל טענה. וכן טענתה באשר למשמעות הכלכלית הפוטנציאלית של הסעד ההצהרתי. ולכן אין אנו מחייבים את אל-על מכוח הסעד ההצהרתי לנקוט בפעולות כל שהן כלפי העבר. אולם, לא השתכנענו כי משקלן של טענות אלו, יש בו כדי לגבור על זכותם של "העובדים" בתקופת ההכשרה לשכר מינימום, זכות שהינה מהראשונות במעלה בחשיבותן ולא ניתן לשלול את הזכות מאותם דיילים להגיש תביעה אישית למימוש זכותם זו.

 

            באשר לחשיבות ההכרה באדם כעובד והזכויות הנובעות מכך, והגבלת סעד הצהרתי בשל שיהוי בהגשת תביעה יפים הדברים נקבעו בפרשת רייסמן:

 

"(2) קביעת 'מעמדו' של אדם, לענין יחסי עובד ומעביד, היא קביעה בנושא חשוב ביותר לאדם עצמו, ובנושא שיש בו אינטרס לציבור. בנושא כזה דנו בתי המשפט ובתי הדין לעבודה ופסקו לא-אחת לגופו של עניין חרף התנהגותו של התובע.

(3) עצם העובדה שעברה תקופת זמן ניכרת מאז שהתובע יכול היה לטעון לראשונה את טענותיו בדבר מצב מסוים, עובדתי או עובדתי-ומשפטי גם יחד. שימשה, לעתים, שיקול שלא ליתן סעד מכוח דיני היושר, כשהתובע טוען לזכויות מכוח חוזה, או לגבי חובתה של רשות לפי שיקול דעתה. לא מצאנו ששיקול כזה תופס לגבי זכויות המוקנות לאדם בחוק, ובוודאי לא לגבי זכויות שמקורן במשפט העבודה ה'מגן' או המסדיר. לגבי זכויות שבחוק - בא המחוקק, כשהוא סבור שתקופת ההתיישנות הרגילה ארוכה מדי, וקובע סייג חמור יותר מבחינת משך-הזמן שבו ניתן לתבוע את אכיפת הזכות; מובן מאליו שבית-הדין לא יבוא ויוסיף הגבלה על גבלה, באופן שתקופת-ההתיישנות תקוצר מעבר לאשר נקבע בחוק (הכול, כמובן, תנאי שבחוק עצמו לא ניתנה לבית הדין סמכות מפורשת לענין "שיהוי" - שווה, על דרך "ההפוך": סעיף 128 לחוק הביטוח הלאומי). מכאן שעצם עבור קופת-הזמן לא ישמש למניעת סעד הצהרתי מתובע שעותר למתן צו שיצהיר על 'מעמדו'."

 

אף לגבי התנהגות התובע, אשר גילה רצונו והסכמתו להסדר בין הצדדים, נקבע כי אין בה כדי לשלול מתן סעד הצהרתי המכיר בו כעובד.

 

לכך נוסיף, כי במקרה זה ,שלא כמו במקרים אליהם התייחסו הצדדים, אין אנו מתערבים בהסדר אשר נקבע בהסכם קיבוצי אשר ביטולו עלול לפגוע בעובדים אחרים פסק הדין בעניין (מפעלי ים המלח). כמו כן, אין מדובר בזכות עקרונית עתידית לעבוד פסק הדין בעניין (האגודה לזכויות האזרח), אלא זכאות לשכר מינימום וזכויות סוציאליות עבור תקופת עבודה בעבר.

 

            טעם נוסף להכרעתנו זו הוא, כי הסעד אותו אנו מעניקים אינו מסיים את ההתדיינות בעניין. כל שאנו מצהירים הוא על זכותם של החניכים לשכר מינימום וזכויות סוציאליות. אולם, אין כאן סעד אופרטיבי המחייב את המשיבה לשלם תשלום כל שהוא למי שעבר את הקורס בעבר. עובדים אלו יוכלו, כאמור, לממש את זכויותיהם באמצעות הגשת תביעה אישית בהתאם לנסיבותיהם האישיות במסגרתן יהיה עליהם להוכיח את גובה השכר והזכויות הסוציאליות. במסגרת תביעות אלו שמורה למשיבה הזכות להעלות טענותיה באשר לגובה השכר ויתר התשלומים להם זכאים הדיילים. כמו כן, שמורה למשיבה הזכות להעלות טענות לעניין התיישנות.

 

באשר לאפשרות מימוש זכויותיהם של אלו שנתביעתם אינה נכללת בתקופה ההתיישנות, על פי החוק, אין לנו אלא להפנות לפסק הדין בעניין ביברינג, בו נדחתה בקשתם של עובדי אל-על לשעבר להכיר בתביעתם כתביעה ייצוגית, בו נאמר כי: "משהוגשה תביעתם של המערערים והדבר נודע ברבים, היו דיילים אחרים יכולים להגיש תביעות דומות כדי שתביעתם לא תתישן".  דברים אלו נכונים אף לגבי הגשת בקשת הצד במסגרת הסכסוך הקיבוצי שבפנינו.

 

            לא למותר להוסיף כי טענת העול הכלכלי הכבד נטענה בפנינו ללא כל ביסוס או הוכחה ומשכך אין בה כדי לצדיק את הגבלת תחולתו של הסעד ההצהרתי לתקופה קצרה יותר מתקופת ההתישנות על פי החוק (ראה פרשת פידלמן).

 

            לטענת המבקשת נאמר, כי ההכרעה אליה הגענו לעניין מעמד החניכים מתבססת על בחינה מהותית של נסיבות ההכשרה, על פי המבחנים אותם פרטו לעיל. אף אם תבחר  המשיבה לערוך שינויים כל שהם בהכשרת עובדיה תבחן מהותם ולא צורתם. כפי ששינוי צורני בלבד לא יועיל כך עומדת למשיבה הזכות לערוך שינויים מהותיים על פי צורכיה ורצונה ושיתכן  ויובילו למסקנה שונה.

 

            לפני סיום חלק זה נאמר, כי לאור קוגנטיות הוראות חוק שכר המינימום, עמדת המשיבה בע"ע 1210/02, והנסיבות שנסקרו לעיל, דוחים אנו את טענות המשיבה כי אין להעניק את הסעד המבוקש בשל הסכמת המבקשת, לכאורה, לאי תשלום השכר ובשל חתימת חלק מהדיילים על כתבי וויתור. לעניין כתבי הוויתור נוסיף, כי בית הדין יתן תוקף לכתבי וויתור בנסיבות חריגות, לאחר בדיקת קפדנית של תוקפם. בשים לב לכך שאין עובד יכול לוותר על זכות שאין הוא מודע לה (דב"ע נו/55-3 יוסף סטרוגו ואח' – חב' השמירה בע"מ, עבודה ארצי, כרך כט(3), 81).  המשיבה לא טענה ולא הביאה ראשית ראיה לקיומם של התנאים להכרה כתבי וויתור, אין די בהעלאת הטענה כדי לשלול את זכות המבקשת לסעד ההצהרתי.

 

            לאור כל האמור לעיל בקשתה של המבקשת בעניין זה מתקבלת. אנו מצהירים כי החניכים בקורס ההכשרה של דיילי האוויר ודיילי הקרקע הנם עובדים לצורך חוק שכר מינימום וזכאים עבור תקופה ההכשרה לשכר שלא יפחת משכר המינימום ולזכויות הסוציאליות על פי משפט העבודה המגן.

 

            על המשיבה לשלם לחניכים בתקופת ההכשרה, מכאן ולהבא, שכר שלא יפחת משכר המינימום וזכויות סיאליות. העובדים אשר סיימו את קורס ההכשרה בעבר יוכלו לממש את זכויותיהם על ידי הגשת תביעות אישיות, במסגרתן תוכל המשיבה להעלות טענותיה לעניין התיישנות התביעות וגובה התשלומים להם זכאים הדיילים.

 

תשלום שכר מינימום ושעות נוספות עבור ימי השתלמות

43.       המחלוקת השניה עניינה, תשלום שכר מינימום וגמול שעות נוספות עבור ימי השתלמות בהם משתתפים דיילי האויר הזמניים. לטענת המבקשת אורכו של יום השתלמות הנו 8 שעות, מכאן שהתשלום השווה ל- 2.5 שעות טיסה אותו מקבלים האצד"א עבור כל יום השתלמות, המתקבל ככל הנראה מחלוקת 75 שעות הטיסה המהוות משרה מלאה ב- 30 ימים, נופל משכר המינימום הקבוע בחוק שכר המינימום. כמו כן נטען, כי על פי הסכם העובדים הזמניים, על המשיבה לשלם גמול שעות נוספות עבור שעות השתלמות המבוצעות מעבר ל- 75 השעות החודשיות, המהוות משרה מלאה.

 

            עמדת המשיבה היא, ימי ההשתלמות מבוצעים לעיתים רחוקות בלבד וחלקם למעשה אירועים של החברה כגון השקת מטוס חדש. כמו כן, אורכם של חלק מימי ההשתלמות קצר מ- 8 שעות. לבסוף נטען, כי אין מקום להעניק סעד הצהרתי גורף בעניין זה שכן יש צורך בבדיקה פרטנית על פי שכרו של כל עובד ועובד.

 

44.       מעמדת המשיבה עולה, כי אין למעשה מחלוקת בין הצדדים בעניין אופן תשלום השכר לאצד"א הזמניים עבור ימי ההשתלמות. כמו כן, אין המשיבה חולקת על כך כי האצד"א הזמניים זכאים לשכר מינימום עבור ימי ההשתלמות בהם הם משתתפים. לאור זאת אין טענות המשיבה יכולות לעמוד. לשאלת תדירותם של ימי ההשתלמות או אורכם אין כל נפקות לעניין זכותו של העובד לשכר מינימום. זכות זו עומדת לעובד לכל עבודה אשר יבצע על פי משכה, תהא נדירה ככל שתהא.

 

ברור הוא, כי זכותו של כל אצד"א זמני להפרשי שכר בגין ההשתתפות בימי העיון תקבע על פי מספר ימי העיון בהם השתתף בפועל, משכם והשכר אשר קיבל בעבורם. עובדות אלו יש להוכיח לגבי כל אצד"א זמני בנפרד, במסגרת זו תבחן אף מהות יום העיון ותפקיד האצד"א הזמני בו. בכך אין כדי למנוע את מתן הסעד ההצהרתי אשר, כאמור, אין לגביו מחלוקת מהותית בין הצדדים.

בשל כך שלא מצאנו כל ממש בטענות המשיבה, ומשלא הובררה בפנינו הסתמכותה של המשיבה בעמדתה. ובשל כך שלטענתה, ימי ההשתלמות נערכו לעיתים רחוקות ומכאן שאין מדובר בנטל כלכלי כבד, לא מצאנו לנכון להגביל את תחולתו של הסעד ההצהרתי בעניין זה.

           

45.       בקשתה של ההסתדרות לסעד הצהרתי על פיו זכאים האצד"א הזמניים לגמול שעות נוספות, עבור שעות ההשתלמות אשר בוצעו מעבר למשרה מלאה (75 שעות טיסה בחודש) מבוססת על סעיף 13 להסכם העובדים הזמניים הקובע כך:

 

                        "גמול שעות נוספות לאצד"א

            אצד"א זמני, שיועסק יותר מאשר 75 (שבעים וחמש) שעות טיסה (קרדיט) בחודש לוח, יהיה זכאי בגין כל שעה שמעל 75 (שבעים וחמש) שעות טיסה כנ"ל לגמול שעות נוספות בשעור של 50% (חמישים למאה) משכרו לשעה".

 

            על פי לשון הסעיף, זכאי אצד"א זמני לגמול שעות נוספות עבור כל שעת עבודה המבוצעת מעבר ל- 75 שעות הטיסה. לכאורה, אין שעות ההשתלמות מוחרגות משעות אלו. משלא הוצגה כל עמדה עובדתית או משפטית על ידי המשיבה בעניין זה, יש לקבל את עמדת המבקשת. ולהעניק לה את הסעד המבוקש על ידה בעניין זה.

           

46.       לפיכך, אנו מצהירים כי אצד"א זמני זכאי עבור השתתפותו בימי ההשתלמות לשכר שלא יפחת משכר המינימום . וכן להפרשי שכר בגין העבר, בגובה שכר מינימום בניכוי השכר אותו קיבל בפועל. כמו כן, זכאי אצד"א זמני לתשלום שעות נוספות עבור שעות ההשתלמות אשר בוצעו מעבר ל- 75 שעות טיסה בחודש ולהפרשי שכר בגין רכיב זה , ככל שלא שולמו בעבר.

 

תשלום לאצד"א זמניים עבור שעות קרקע

47.       המחלוקת השלישית הנה, אי תשלום שכר לדיילי האוויר הזמניים עבור שעות קרקע. לטענת המבקשת במסגרת שעות הקרקע מבצעים הדיילים מטלות שונות הקשורות בעבודתם ועל כן הם זכאים לשכר בגינן מכוח חוק שכר המינימום, שהוא חוק מגן קוגנטי. העובדה כי בהסכמים הקיבוציים אין התייחסות לתשלום או ערך "שעת קרקע", אלא ל"שעת טיסה" בלבד, אינה שוללת את זכאותם של האצד"א לשכר מינימום עבור עבודתם בקרקע. המבקשת שוללת את הטענה כי על פי ההסכמה בין הצדדים, ערך שעת טיסה כולל בתוכו אף את התמורה עבור העבודה בקרקע. 

 

            טענת המשיבה היא, כי ערך שעת טיסה הנו גבוה ונקבע כתמורה אף עבור שעות הקרקע וכי מדובר למעשה בתביעה כלכלית.

 

48.       את זכאותם של דיילי האוויר לשכר עבור שעות הקרקע יש לבחון על פי הוראות חוק שכר מינימום. אולם, בחינה זו יש לערוך בהתחשב במכלול ההסכמים הקיבוציים בין הצדדים (דב"ע 237/97-3 עזרא שמואלי – מדינת ישראל-רשות השידור, פד"ע לו, 557. – להלן – "שמואלי"). שכרו של אצד"א זמני מחושב על פי שעת טיסה, שערכה הוא החלק ה- 75 של שכר המינימום. שכר המינימום לשעה על פי החוק הוא החלק ה- 186 של שכר המינימום. כלומר, ערך שעת הטיסה גבוה פי שניים וחצי מערך שכר מינימום לשעה. לא נטען בפנינו על ידי המבקשת כי הסדר זה מקפח את האצד"א הזמניים באופן ששכרם הכולל לשעה נופל משכר המינימום לשעה על פי החוק.  הסדר זה, אשר מצדו האחד תשלום שכר שעה גבוה עבור שעת טיסה ומצדו האחר אי תשלום שכר עבור שעות קרקע היה נהוג ומוסכם, לכאורה, בן הצדדים.            במסגרת נסיבות דומה נאמרו בפרשת שמואלי הדברים הבאים:

 

"מכיוון שתכליתם של חוקי המגן היא לקבוע תנאים מינימליים במטרה להגן על העובד, לא נראה לנו כי תכליתם מחייבת את התערבותנו לטובת עובדים שלא קופחו מבחינת תשלום בגין עבודה שעות נוספות. לעניי זה יפים הדברים שנאמרו בפסק הדין שור ושות', בשינויים המתאימים:

 

"יש לפרש את חוקי עבודה המגן בהתאם לתכליתם. משהסכימו הצדדים ביניהם בתום לב על שיטת שעות עבודה גמישות, אין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי עבודה המגן. יש לשמור על זכותם של הצדדים לחוזה עבודה אישי לקבוע תנאי עבודה התואמים את הנסיבות, את דרישות העבודה..., וזאת בתנאי שהנקבע בחוזה העבודה אינו חורג מהוראות חוקי העבודה המגן. במקרה של קביעת שעות העבודה של העובד יש לאפשר לצדדים לחוזה העבודה גמישות, תוך שמירה על תכלית החוק למנוע ניצול העובד והעסקתו שעות רבות, ועל ידי כך לשלול ממנו את חייו הפרטיים וחירותו".

 

דברים אלו יפים אף לעניינו. משהצדדים ליחסי עבודה קיבוציים נהגו על פי הסדר שאינו עומד בסתירה לתכלית חוקי המגן או בסתירה להסכמים הקיבוציים ביניהם, אין מקום להתערבותו של בית הדין.

 

49.       לא נעלמה מעיננו טענתה של המבקשת על פיה לא הסכימה להסדר זה ואין ללמוד ממנו כי הערך הגבוה של שעת הטיסה מהווה תמורה לעבודה בשעות הקרקע. אולם, אין בידנו לקבל טענה זו, באשר מהווה היא נסיון "לתפוס את החבל משתי קצותיו". לטענת המבקשת העובדה כי ערך שעת הטיסה נקבע על ידי חלוקת שכר המינימום החודשי ב- 75, מעידה כי הצדדים ראו בו את השכר המינימלי שיש לשם לעובד עבור משרה מלאה, תוך חישובו לפי שכר המינימום והיקף משרה מלאה הנהוג בחברה. אולם, בהיקף משרה זה אין המבקשת כוללת את שעות הקרקע, כפי שנהוג בחברה, שכן לטענתה הסדר זה חל על העובדים הקבועים בלבד. עמדה זאת כאמור אין לקבל. את זכאותם של דיילי האוויר לשכר מינימום של שעה יש לבחון לגבי כל שעות עבודתם, כפי שנאמר לעיל. את זכאותם לפי היקף משרה מלאה, יש לבחון לפי זה הנהוג בחברה לגבי העובדים לפי שכר חודשי, הכולל את שעות הקרקע. אין צד יכול לבחור לעצמו את בסיס החישוב הנוח לו לגבי חלקים שונים בעבודתו.

 

בית הדין התייחס למגמת יצירת הסדרי שעות עבודה גמישים וקבע, כי כל עוד מוסכם ההסדר על הצדדים ואין הוא נוגד את הוראות חוקי המגן יש לכבדו:

 

"לטעמי, ההסדר האמור ביחס לשעות עבודה יפה גם לגבי שכר מינימום. קרי, העובד והמעסיק רשאים לקבוע ביניהם מראש, בחוזה העבודה, הסדר של תשלום שכר על פיו מקבל העובד תשלום חודשי קבוע שאינו נופל משכר המינימום, ולערוך ביניהם התחשבנות ביחס לגובה העמלות המגיעות לעובד אחת לכמה חודשים, בסוף שנה או בכל תקופה אחרת שתקבע בכתב מראש" (ע"ע דרור עגיב- "המגן" – חברה לביטוח בע"מ, עבודה ארצי, לג(35), 44)

 

דברים אלו, שנאמרו לגבי תשלום שכר חודשי, יפים אף עת מדובר בתשלום שכר שעתי.

 

50.       סיכומם של דברים, ההסדר תשלום השכר לדיילי האוויר הזמניים עבור שעות הטיסה אינו נוגד את הוראות חוק שכר המינימום ומבטא את ההסכמה ביניהם על פיה נהגו במשך תקופה ארוכה. מכאן, שלא קמה לדיילי האוויר הזמניים זכות לשכר מינימום עבור שעות הקרקע, מכוח חוק שכר המינימום. הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים חופשיים כמובן לשנות הסדר זה במסגרת משא ומתן ביניהם.

           

יישום נוהל ביטול הצבה והצבה מחדש

51.       המחלוקת הרביעית בין הצדדים עניינה, ישום נוהל ביטול הצבה והצבה מחדש של האצד"א הזמניים. לטענת המבקשת, יש להחיל אף על האצד"א הזמניים את הוראות סעיף 9 בפרק ד' להסכם הבסיסי המגבילות את זכות המשיבה לשנות את ההצבה ברגע האחרון. לדידה, סעיף זה חל מכוח הסכם העובדים הזמניים המחיל את הוראות ההסכם הבסיסי, שכן הוא בבחינת "הסדר עבודה" ולא "תשלום או זיכוי".

 

            עמדת המשיבה היא, כי ההסדר הקבוע בהסכם הבסיסי אינו חל שכן הוא מהווה תמורה כספית, ואין הוא מתאים לעובדים המשתכרים לפי שעות. במסגרת פרשנות הוראה זו בהסכם הקיבוצי יש לתת משקל רב לאופן בו ייושם ההסכם על ידי  הצדדים לאחר חתימתו.

 

52.       אלו הן הוראות ההסכמים הקיבוצים הרלוונטיים לענייננו:

 

            סעיף 1א) להסכם העובדים הזמניים:

"הסכם קיבוצי מיוחד זה, והוא לבדו, יחול על עובדים בתפקידי קרקע, ואוויר המועסקים... על בסיס זמני כמוגדר בהסכם זה.

למען הסר ספק נקבע בזה כי ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על עובדי החברה הקבועים (להלן – "ההסכם הבסיסי") וכל הסכם אחר או הסדר קיבוצי החל על עובדי החברה הקבועים... לא יחולו על עובדי החברה הזמניים..., אלא אם נקבע במפורש אחרת בהסכם זה".

 

            סעיף 2ג) להסכם העובדים הזמניים:

"למעט התשלומים והזיכויים למיניהם המפורטים בפרק ל' בהסכם הבסיסי, סידורי העבודה המפורטים בהסכם בפרק ל' הנ"ל יחולו על אצד"א זמניים המועסקים על פי הסכם זה".

 

סעיף 9 בפרק ל' בהסכם הבסיסי,: 

"במקרה של ביטול הצבת אצד"א מחמת אחת הסיבות המנויות לעיל, רשאית החברה להציב את האצד"א לטיסה/סדרת טיסות אחרת באותו היממות (כך המקור) בהן היה מתוכנן לשהייה מחוץ לבסיסו או להציבו ב"מצב הכן".

 

אם לא בוצעה אחת משתי האפשרויות האלו עד השעה 17:00 זמן מקומי ביממה שלפני תאריך ההצבה המבוטלת, ייחשב האצד"א כאילו לא תוכנן לטיסה בתקופה זו, למעט אם חזרה הצבתו המקורית לטיסה"

           

השאלה הפרשנית עליה אנו נדרשים להשיב היא, האם מהווה סעיף 9ג) הנ"ל "הסדר עבודה" החל על האצד"א הזמניים או שהוא מבטא "תשלום או זיכוי" ולכן אינו חל עליהם.

 

53.       בפרשנותו של הסכם קיבוצי יש לתת תוקף לתכליתו האובייקיטיבית ולתכליתו הסובייקטיבית, היא כוונת הצדדים (דב"ע נו-15-4 מועצת פועלי רחובות – מכון ויצמן למדע, פד"ע ל, 163). המקור הראשון במלאכת הפרשנות הוא ההסכם עצמו (דב"ע נז/55-4 אגד, אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף לאיגוד מקצועי, עבודה ארצי, כרך ל(2), 231). הוראה בהסכם הקיבוצי יש לפרש על פי מכלול ההסכם וההקשר התעשייתי (בג"ץ 567/87 גוניק יהשוע ואח' – בית הין הארצי לעבודה בירושלים, פ"ד מב(4), 693). על אומד דעתם של הצדדים ילמד בית הדין אף מהתנהגות הצדדים לאחר חתימתו (דב"ע נד/13-3 אפרים יעקב ואח' – חברת רדמונד אמקור בע"מ, פד"ע כח, 386) . 

 

            החלת עקרונות פרשנות אלו, על הוראות ההסכמים הקיבוצים בעניין ביטול הצבה והצבה מחדש של אצד"א זמניים, מוביל למסקנה כי במחלוקת בין הצדדים הצדק עם המשיבה.

 

            חלקו הראשון של סעיף 9ג) להסכם הבסיסי קובע כי החברה רשאית להציב את האצד"א מחדש באותן היממות בהן היה מתוכנן להמצא מחוץ לבסיס או להציבו "במצב הכן". חלקו השני של הסעיף קובע, כי  משלא בוצעה אחת מאפשרויות אלו עד השעה 17:00 יהיה מעמדו של האצד"א כמי שלא היה מתוכנן לטיסה. אין ההוראה קובעת "סידרי עבודה" על פיהם חייבת החברה להודיע לאצד"א על שינוי הצבתו עד שעה 17:00 או סידור על פיו לא תוכל לשבצו מחדש אלא עד השעה 17:00. כל שנקבע, כאמור, כי לאחר השעה 17:00 יחשב האצ"דא כמי שלא תוכנן לטיסה בתקופה זו. מקריאת פרק ל' להסכם הבסיסי בכללותו עולה כי להגדרה זו משמעות כספית, כגון זכאות לתשלום עבור "קריאה מיוחדת" (סעיף 12 להסכם הבסיסי). הוראות פרק ל' להסכם הבסיסי, שמעמעותן "תשלום או זיכוי" אינן חלות, כאמור, על האצד"א הזמניים.

 

54.     אף אם תאמר כי פרשנותה של המבקשת, על פיה מבטא הסעיף "סדרי עבודה, הנה פרשנות אפשרית, היינו קובעים כי אין זו הפרשנות הנכונה.  ההסכמים בין הצדדים, בעניין ההצבה מחדש, ייושמו במשך תקופה ארוכה לאחר חתימתם. סעיף 9ג) להסכם הבסיסי לא הוחל על האצד"א הזמניים. המבקשת לא העלתה טענה או נקטה בהליך משפטי בעניין זו.  התנהגות זו של המבקשת מובילה למסקנה כי על פי אומד דעתם של הצדדים, אין סעיף 9ג) חל על האצד"א הזמניים. יש לזכור את העקרון על פיו: "ההסדר החוזי נקבע בהסכם קיבוצי – להבדיל מחוזה עבודה אישי – שבו כוח המיקוח של הצדדים להסכם שווה כעקרון, וביחסים ביניהם מתקיים חופש החוזים קיום של אמת" (בג"ץ 5105/95 אליהו מודזגברישוילי – התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נב(1), 459). כך בעת כריתת ההסכם וכך גם בשלב יישומו.

 

55.     לפיכך אנו קובעים, כי ההסדר הקבוע בסעיף 9ג), בדבר ביטול הצבה והצבה מחדש, אינו חל על האצד"א הזמניים. בקשתה של ההסתדרות בעניין זה נדחית.

           

ימי חופשה – אצד"א זמניים

56.       המחלקות החמישית, נסובה סביב מספר ימי החופשה הנתנים לדיילי האוויר הזמניים. המבקשת טוענת כי יש להעניק את מספר הימים הקבוע בחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 (להלן - "חוק חופשה שנתית") בהתחשב במספר שעות העבודה והוותק של כל אחד מהאצד"א הזמניים.

 

            המשיבה טוענת, כי חלק גדול מהאצד"א עובד למעשה פחות מ- 200 ימים בשנה ולכן אין הם זכאים למספר ימי החופשה כפי שנטען בבקשה.

 

57.       על פי סעיף 17א) להסכם העובדים הזמניים עובד זמני יהיה זכאי לחופשה שנתית בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית. סעיף 3(א) לחוק הנ"ל קובע את מספר ימי החופשה המגיעים לכל עובד עבור שנת עבודה, בהתאם למשך עבודתו אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד.

 

"3.   (א)  אורך החופשה לכל שנת-עבודה אצל מעביד אחד או במקום-עבודה אחד הוא:

1) בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות     - 14 יום;

          (2) בעד השנה החמישית      -                        16 יום;

          (3) בעד השנה הששית          -                        18 יום;

          (4) בעד השנה השביעית       -                        21 יום;

(5)   בעד השנה השמינית ואילך - יום נוסף לכל שנת-עבודה עד לחופשה  של 28 יום.

(ב)  היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעביד קיים כל שנת-העבודה, והעובד עבד באותה שנה -

(1)   לפחות 200 ימים - יהיה מספר ימי-החופשה כאמור בסעיף-קטן (א);

(2)   פחות מ-200 ימים - יהיה מספר ימי-החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף-קטן (א), כיחס מספר ימי-העבודה בפועל אל המספר  200; חלק של יום-חופשה לא יובא במנין."

 

המשיבה מעניקה לאצד"א הזמניים 14 ימי חופשה עבור כל שנת עבודה, באופן קבוע וללא התחשבות בשנות עבודתם ומספר ימי העבודה בשנה.

 

58.       לאור הוראות חוק חופשה שנתית והסכם הקיבוצי, טענת המשיבה, כי חלק ניכר מהאצד"א הזמניים עובדים פחות מ- 200 ימים בשנה, לאו טענה היא. זכותו של עובד לחופשה שנתית מכוח החוק הנה אישית ונקבעת על פי נתוני עבודתו. אין מדובר בזכות קבוצתית אשר שיעורה נקבע על פי חלק זה או אחר של העובדים במקום העבודה.

מספר ימי החופשה להם זכאי האצד"א, בהתאם לסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, נקבע על פי שנות עבודתו שלו בחברה. אם עבד האצד"א פחות מ- 200 ימים בשנה יפחת מספר ימי החופשה באופן יחסי כמצוות סעיף 3(ב) לחוק הנ"ל.

 

59.       לפיכך, בקשתה של המבקשת בעניין זה מתקבלת והננו מצהירים כי האצד"א  הזמניים זכאיים לימי חופשה על פי מספר שנות עבודתם ומספר ימי העבודה בשנה ולהפרשי שכר בגין העבר.

 

לאור זאת, כי במסגרת סעד אין אנו מצהירים אלה על חובת קיום החוק ככתבו וכלשונו, כנגדו לא העלתה המשיבה כל טענה מהותית אין אנו מוצאים לנכון להגביל את תחולתו של הסעד ההצהרתי.

 

תשלום דמי מחלה לדיילי הקרקע

60.       המחלוקת השישית והאחרונה עניינה, תשלום עבור ימי מחלה לדיילי הקרקע הזמניים, החלים בימים שישי ושבת והכללת תוספת המשמרות בשכר הקובע לחישוב התשלום. עמדת המבקשת היא כי על המשיבה לשלם לדייל קרקע עבור כל יום בו הוא היה משובץ לעבודה והוא נעדר מעבודתו בגין מחלה והציג תעודת מחלה כנדרש, אף אם יום זה חל בשישי או בשבת. לעניין שיעור השכר הקובע לחישוב דמי המחלה גורסת המבקשת, כי זהו השכר הרגיל אותו היה מקבל העובד לו עבד בפועל. משהעבודה במשמרות הנה חלק בלתי נפרד מעבודת הדייל, התוספת הנה חלק בלתי נפרד מהשכר ויש להכלילה.

 

            עמדת המשיבה היא, ההסדר על פיו משולמים לדיילי הקרקע דמי המחלה עבור ימים לגביהם הוצגה תעודת מחלה החלים בימים א'-ה' בלבד, אף אם הדייל לא היה משובץ בהם לעבודה, הוסכם ובוצע על דעת המבקשת. לעניין שיעור השכר הקובע נטען, זה נקבע על פי הגדרת "שכר שעה" בהסכם העובדים הזמניים, אשר אינה כוללת תוספת משמרות.

 

תשלום עבור ימי מחלה החלים בשישי ושבת

61.       תשלום ימי המחלה לדיילי הקרקע מוסדר בהסכם 01', על פיו עובד זמני הנעדר מעבודתו מחמת מחלה ימציא לחברה תעודת מחלה. כנגד הצגת תעודת המחלה ישולמו לעובד דמי מחלה עבור כל יום עבודה בו היה מותכנן או משובץ לעבוד ולא עבד מפאת מחלתו.      

 

            בפועל משלמת החברה לדיילי הקרקע דמי מחלה בעבור כל יום בגינו הוצגה תעודת מחלה, החל בימים א'-ה', אף אם לא היה מתוכנן או משובץ לעבודה. החברה אינה משלמת עבור יום מחלה החל ביום שישי או שבת אף אם היה הדייל מתוכנן או משובץ לעבודה.

 

            לדיילי האוויר הזמניים משלמת החברה עבור כל יום בגינו הוצגה תעודת מחלה, באם היה הדיילי מתוכנן או משובץ לעבודה, אף אם הוא חל ביום שישי או שבת.

 

62.       משהוסדרו  ימי  המחלה בהסכם קיבוצי יקבע תשלום דמי המחלה על פיו ולא על פי הוראות חוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976 (דב"ע נב/40-3 רחל פרידה – סטיב וייז, פד"ע כה, 87). לעניין פרשנותו של הסכם קיבוצי אין לנו אלא לחזור לדברים שאמרנו לעיל עת דנו בפרשנות הסכם העובדים הזמניים. על פי לשון הסכם 01' זכאי עובד זמני, בכלל זה דייל קרקע זמני, לתשלום עבור כל יום מחלה בגינו הוצג אישור מחלה בו תוכנן או שובץ לעבודה. אין הסעיף מבחין ימי מחלה שחלו בימים א'-ה' ובין ימי מחלה שחלו בימים שישי ושבת. מכאן, שלכאורה נכונה עמדת המבקשת כי יש לתת תוקף להסדר על פי לשון ההסכם. אולם, כפי שאמרנו קודם לכן לשון ההסכם על אף חשיבותה אינה המקור היחיד לפרשנות ההסכם. התנהגות הצדדים לאחר חתימתו ומכלול ההסדרים מכוחו משמשים אף הם מקור פרשנות. ממועד חתימתו יושם ההסכם באופן שהוצג לעיל ללא העלאת טענה מצד המבקשת, אף היישום עצמו אינו מפחית מזכותם של דיילי הקרקע, אלא משנה את זכאותם לדמי מחלה בגין כל יום בשבוע בו היו מתוכננים או משובצים לעבודה לזכאות בגין כל יום בגינו הוצגה תעודת מחלה אף אם לא היו מתוכננים או משובצים לעבודה. הסדר זה לא נעלם מעיניה של המבקשת ויושם בהסכמתה, או למצער ללא העלאת טענה מצדה. חזקה עליה כי התאים לצרכיהם המיוחדים של דיילי הקרקע. בעניין זה נותנים אנו אמון בעדותו של מר יוסי דהן, ראש מחלקת כוח אדם באל-על, שלא נסתרה, על פיה גובש ההסדר ויושם בהסכמת שני הצדדים (עמוד 20-21).  אין צד להסכם קיבוצי יכול לטעון כי יש לפרש את ההסכם פירוש דווקני על פי  לשון ההסכם, בה בשעה שהוא נהנה מזכויות יתר, הנובעות מיישום ההסכם, בשונה מלשונו המפורשת.

 

            אשר על כן דין הבקשה ברכיב זה להידחות.

 

הכללת תוספת המשמרות בשכר

63.       שכר דיילי הקרקע במשיבה נקבע בהתאם לשעות עבודתם בפועל  על פי "שכר שעה" בסיסי בתוספת "תוספת משמרות" המשולמת כאחוז משכר השעה בהתאם למשמרות בה עבד העובד.

 

בהסכם 01'  נקבע, כי החברה תשלם לעובד זמני "שכר ימי מחלה" על פי תעודת מחלה שימציא. לא נקבע בהסכם הנ"ל מהו השכר לצורך חישוב דמי המחלה. עמדת המבקשת היא כי על פי הפרשנות הנכונה של ההסכם ולאור תכלית חוק דמי מחלה, אשר אין חולק כי לא חל בענייננו, יש לכלול בשכר את תוספת המשמרות. עמדת המשיבה היא כי הפרשנות הנכונה היא, על פי אומד דעת הצדדים הבאה לידי ביטוי באופן יישום ההסכם לאחר חתימתו, כי יש לחשב את שכר ימי המחלה על פי שכר השעה הבסיסי בלבד.

 

64.       במחלקות זו שבין בצדדים מקובלת עלינו עמדת המשיבה, וזאת משני טעמים. ראשית, בשל כך שלא ניתן ללמוד על פרשנותו הנכונה של ההסכם מלשונו, בה אין התייחסות לשאלה שבמחלוקת, יש לתת משקל נכבד לאומד דעתם של הצדדים כפי שהיא באה לידי ביטוי באופן יישום ההסכם על ידם לאחר חתימתו. חזקה על המבקשת, כי באם אופן יישום ההסכם על ידי החברה, לא התיישב, בעיניה, עם הוראותיו או כוונת הצדדים הייתה מוצאת את הדרך להעלות טענותיה ולעמוד על זכויותיה.

 

            באשר להוראות חוק דמי מחלה נאמר, כי משעה שהוענקה לצדדים, מכוח החוק עצמו, האוטונומיה לקבוע את הסדר תשלום דמי המחלה ביניהם, יש לתת תוקף לאומד דעתם, ולפרש את הוראות ההסכם הקיבוצי, המבטא הסכמה זו, על פי הכללים החלים על פרשנותו ולא על פי פרשנות החוק:

 "מכאן, משבא בית הדין הארצי לעבודה לבחון משמעותה של זכות מכח  הסכם קיבוצי ספציפי, הוא מנחה עצמו ומשתמש בכלים שפותחו לצורך פירוש הסכמים  קיבוציים,  אגב "התחקות אחר כוונת הצדדים להסכם, על מנת ללמוד על מהות  הזכות והיכן הוצבו תחומיה, וכל עוד לא עומדת ההוראה שבהסכם הקיבוצי בסתירה  להוראת  חיקוק  קוגנטית או להוראה חוזית עדיפה מבחינת העובדים או מנוגדת  לסדר  הציבורי.  כי אז יש ליתן משקל מכריע לכוונת הצדדים להסכם, שמכוחו קמה הזכות לתוספת הנידונה".  (דיון מו/3-22, פד"ע יח', 169, 174). הפרשנות  של  ביטוי  או  כינוי  בו השתמשו הצדדים אינה עומדת בהכרח ברשות עצמה,  אלא  יש לתת לה המשמעות כפי שעולה ומתבקש מתוך ההסכם כולו כשלמות, כמקובל  באותו  תחום  למען  השגת  מטרתו.   (דיון  מד/4-1  פד"ע ט"ו 180, 188-187).   בפסק-דין  אחרון  זה  הדגיש בית המשפט הדגש היטב השוני בדרכי פרשנות  לגבי  זכות הנובעת מהוראות חוק לעומת זו שמקורה בהסכם קיבוצי" (בג"ץ 567/87 גוניק יהשוע ואח' – בית הין הארצי לעבודה בירושלים, פ"ד מב(4), 693)

 

דברים אלו שנאמרו על חוקי המגן הקונטיים יפים ביתר שאת ביחס לחוקי העבודה המתירים סטייה מהוראתיהם בהסכם קיבוצי.

 

65.       למעלה מן הדרוש נאמר, כי אף אופייה של תוספת המשמרות במקרה זה אינה מובילה מסקנה כי יש להכלילה בשכר לצורך דמי המחלה. כפי שעולה מעמדת המבקשת והוראות הסכם העובדים הזמניים (סעיף 12ב) להסכם), תוספת המשמרות הנה תוספת אחוזית הנקבעת על פי המשמרת בה עובד העובד. מכאן, שאין התוספת משולמת על עצם עבודתו של דייל הקרקע במשמרות, הניתנת בהדרך-כלל כפיצוי על עבודה בשעות לא סדירות ולא קבועות. התוספת במקרה זה, משולמת על ביצוע עבודה בשעות מסוימות, בערב ובלילה. כלומר התוספת מהווה פיצוי על עבודה בשעות עבודה קשות. ולראייה, על פי הסכם העובדים הזמניים, דייל קרקע העובד בשעות היום "הרגילות" אינו מקבל תוספת זו. מכאן,  שאין לומר כי התוספת מהווה חלק בלתי נפרד משכר היסוד. דייל שאינו עובד מפאת מחלה אינו מבצע עבודה בשעות "הקשות" ולכן אינו זכאי לכאורה לתוספת. למותר לציין, כי הצדדים ליחסי העבודה חופשיים להגיע ביניהם להסכמה שונה. 

 

66.       לפיכך, אנו קובעים כי אופן תשלום וחישוב דמי המחלה לדיילי הקרקע אינו מהווה הפרה של ההסכם הקיבוצי. בקשתה של המבקשת בעניין זה נדחית.

 

סיכומם של דברים

67.       אלו הן הכרעתנו בסעדים שנתבקשו במסגרת הבקשת הצד:

1.     החניכים בקורס ההכשרה של דיילי האוויר ודיילי הקרקע הנם עובדים לצורך חוק שכר מינימום וזכאים עבור תקופה ההכשרה לשכר שלא יפחת משכר המינימום ולזכויות הסוציאליות על פי משפט העבודה המגן.

 

         באשר לגובה השכר והזכויות הסוציאליות של העובדים אשר עברו את הקורס בעבר, עניינם להתברר בתביעה אישית, אם הדייל יבחר להגישה. במסגרתה תוכל משיבה   להעלות טענות לעניין ההתיישנות ושיעור הזכויות והתשלומים.

 

2.     אצד"א זמני זכאי עבור השתתפותו בימי ההשתלמות לשכר שלא יפחת משכר המינימום . וכן להפרשי שכר, בגובה שכר מינימום בניכוי השכר אותו קיבל בפועל, בגין העבר. כמו כן זכאי אצד"א זמני לתשלום שעות נוספות עבור שעות ההשתלמות אשר בוצעו מעבר ל- 75 שעות טיסה בחודש ולהפרשי שכר בגין רכיב, ככל שלא שולם בעבר.

 

3.     הסדר תשלום השכר לדיילי האוויר הזמניים עבור שעות הטיסה אינו נוגד את הוראות חוק שכר המינימום. לפיכך, אין  דיילי האוויר הזמניים זכאים לשכר מינימום עבור שעות הקרקע, מכוח חוק שכר המינימום.

 

4.     ההסדר הקבוע בסעיף 9ג) להסכם הבסיסי, בדבר ביטול הצבה והצבה מחדש, אינו חל על האצד"א הזמניים.

 

5.     האצד"א  הזמניים זכאים לימי חופשה בהתאם לחוק חופשה שנתית, על פי מספר שנות עבודתם בחברה ומספר ימי העבודה בשנה ולהפרשי שכר בגין העבר.

 

6.     אופן תשלום וחישוב דמי המחלה לדיילי הקרקע אינו מהווה הפרה של ההסכם הקיבוצי.

 

מאחר ומדובר בסיכסוך קיבוצי אין צו להוצאות

 

 

 

ניתן היום ..............., תשס"ה (........................) בהעדר הצדדים.

 

 

_______________         _________________         _______________

נ.צ. מר מ. פרדס                   נ.צ. מר ד. רג'ואן                   ו. וירט-ליבנה, שופטת